Organisasjoner stor og liten trenger en HR-leder som kan sikre at de som jobber der, er kvalifisert til å gjøre jobbene sine. Dette innebærer mer enn bare å godta søknader og utvide jobbtilbud til spennende kandidater. En HR-leder er en strategisk tenker som forstår både funksjonelle HR-områder og organisasjonens strategiske oppdrag og kombinerer den kunnskapen som støtter det overordnede selskapets mål om å tiltrekke og beholde arbeidstakere som tar imot prinsippene og visjonen til selskapet.
$config[code] not foundLederskap, hierarki og organisasjonsstruktur
Mange selskaper har flere lag av ledelse, alt fra frontlinjeleverandører til konserndirektører. For å forstå funksjonene til human resource management og hvor en HR executive passer inn i organisasjonsstrukturen, må du kjenne det typiske organisatoriske hierarkiet hvor en HR-leder fungerer. For eksempel, i stigende rekkefølge, kan en typisk organisasjons lederskapslanger se slik ut:
- EN lagleder overvåker oppgaver og plikter til flere lagmedlemmer. Mange gruppeledere har ikke fullmakt til å ansette og brenne ansatte. De er imidlertid ansvarlige for den daglige driften som utføres av ansatte. I HR-avdelingen kan en teamleder være en HR-spesialist med flere års erfaring eller trening i et funksjonsområde.
- EN veileder styrer arbeidet til flere lagledere. Tilsynsføreren kan også være ansvarlig for at teamprosjektene oppfyller selskapets resultatforventninger og for å gi anbefalinger for nye ansettelser og ansatte som er utsatt for utslipp.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av Sapling- ledere kan være ansvarlig for å drive en avdeling eller ledende veiledere. De kan ha den endelige beslutningsmyndigheten på nye ansatte og fremme eller oppsigelse av arbeidstakere. Ledere i store, flerlagsbedrifter rapporterer til styremedlemmer eller visepresidente og kan være ansvarlig for at teamprosjektene blir gjennomført til tiden. En avdelingsleder kan lede flere veiledere og rapportere til en bedriftsleder. I HR-avdelingen kan en leder overvåke flere HR-spesialister og rapportere direkte til HR-direktøren eller HR-lederen.
- Directors som jobber for internasjonale selskaper eller organisasjoner med geografiske divisjoner, kan rapportere til visepresidentene. De kan ha et team av ledere som rapporterer til dem. For eksempel kan en California-basert regissør rapportere til en vestlig region visepresident, og lederne som rapporterer til regissøren kan være ansvarlig for operasjoner på flere steder i staten. I store organisasjoner hvor HR-funksjonene er geografisk spredt, kan en regional HR-direktør rapportere til en HR-direktør.
- Vicepresidenter av en organisasjon - og det kan være assisterende visepresidentene eller konserndirektørene, avhengig av organisasjonens størrelse - rapportere til konsernsjefene. C-nivået inkluderer slike stillinger som sjefdriftsoffiser, finansdirektør og administrerende direktør. Konglomeratene kan ha en sjef for human capital (CHCO), men en HR-leder kan være på C-nivå eller direktørnivå, avhengig av organisasjonsstørrelse og hierarki.
Når en organisasjons menneskelige ressursfunksjon inkluderer ulike nivåer av ansatte, reflekterer organisasjonen av HR-avdelingen organisasjonen. HR-ansatte utfører oppgaver innenfor hver HR-funksjonsgruppe: fordeler og kompensasjon; rekruttering og ansettelse, eller talentoppkjøp; arbeidskraft og ansattes forhold; Human Resources Information Systems (HRIS); og ansattes trening og utvikling.
Funksjoner for Human Resource Management
Tittelen "HR executive" refererer typisk til en HR-leder som jobber for en organisasjon med mange nivåer av stab og ledelse. Det er ikke alltid tilfelle, men den utøvende rollen er generelt reservert for det høyeste nivået av HR-ledelse med HR-ansatte og ledere som rapporterer direkte til HR-lederen.
En HR-leders rolle gjennom de ulike funksjonene i human resource management er bred og variert. Det er bredde og dybde i HR-lederstilling, men en HR-oppdrags spesifikke oppgaver varierer i henhold til organisasjonens størrelse og typen breddegrad og utøvende myndighet gitt HR-lederen.
Innenfor store menneskelige avdelinger - de som støtter tusen eller flere ansatte - kan du ha 15 til 20 HR-ansatte og ledere som jobber på de ulike HR-funksjonene: fordeler og kompensasjon; rekruttering og ansettelse (ofte referert til som talentoppkjøp); arbeidskraft og ansattes forhold; og HRIS og opplæring og utvikling. Som navnene på hvert funksjonsområde antyder, rapporterer spesialister til funksjonelle ledere. En HR-leder burde være kunnskapsrik om hvert funksjonell område i HR-avdelingen, og i enkelte tilfeller kunne sette inn og lede eller direkte administrere de spesifikke funksjonelle oppgavene som personalespesialister utfører når det ikke er en HR-funksjonsansvarlig på personell.
Fordeler og kompensasjonsforvaltere fører tilsyn med spesialister på dette området som koordinerer fordeler for ansatte, blant annet å organisere åpne innmeldingsarrangementer for ansatte og veilede nye ansatte på selskapets ytelsesstruktur. Noen fordeler spesialister jobber med frontlinjeleverandører og avdelingsledere for å løse problemer knyttet til arbeidstakerutligning eller skadeopptegnelse for USHAs arbeidsavdeling, arbeidsmiljøloven, OSHA, og FMLA-bladene. De samordner også fordeler for utlatte ansatte, enten det er helsemessige fordeler eller avgangspakker som inneholder utvidede fordeler. Kompensasjonsspesialister jobber ofte med å ansette ledere for å avgjøre om lønnene selskapet tilbyr, er konkurransedyktige eller i samsvar med markedstrender. De kan også være involvert i lønnsadministrasjon, konstruere variable lønningsplaner og sikre at selskapet overholder føderale og statlige arbeidslov knyttet til lønn.
HR-oppdragsgiver er i siste instans ansvarlig for overholdelse av HR-avdelingen og bør opplyses om alle aktiviteter knyttet til OSHA, FMLA og Fair Labor Standards Act (FLSA). Hvis en nåværende eller tidligere ansatt sender et krav eller et søksmål mot selskapet, kan HR-lederen bli bedt om å vitne på vegne av selskapet. Når en HR-leder lobbier organisasjonens ledende leder for støtte til kompensasjonsplaner eller fordelstrukturer, bør det også gjøres fra et informert perspektiv, som kun kan komme fra tilsyn med selskapets fordeler og kompensasjonsstruktur.
En talentoppkjøpsansvarlig leder rekruttering og ansettelsesfunksjonen til HR-avdelingen. HR-lederen leder imidlertid strategisk retning for talentinnsamling for å sikre at arbeidsstyrkeplanlegging oppfyller nåværende og fremtidige organisatoriske behov. Rekrutterere og arbeidsspesialister håndterer vanligvis oppgaver som å legge ut jobberannonser, gjennomføre foreløpige intervjuer for å identifisere kvalifiserte kandidater, og godkjenne bakgrunnsundersøkelser for kandidater som selskapet utvider et betinget jobbtilbud. Talentinnkjøpsansvarlig og HR-leder er generelt ansvarlig for å avgjøre om arbeidsmarkedet kan opprettholde selskapets menneskelige ressurserbehov. For eksempel kan leder og HR-leder undersøke arbeidsmarkedsdata eller kultivere relasjoner med universiteter for å skape en rørledning for kvalifiserte kandidater som til slutt kommer inn på arbeidsmarkedet.
En HR-leder som kartlegger den strategiske banen for organisasjonens ansattes og arbeidsforhold kan være involvert i å utvikle eller lede ledelsesresponsen til organisasjonskampanjer hvis selskapet ønsker å forbli unionsfri. Hvis selskapet allerede er faglig, kan HR-lederen fokusere på å dyrke et produktivt og effektivt arbeidsledelsesforhold med fagforeninger, spesielt hvis forholdet har vært anstrengt eller omstridt. I tillegg til å være poengperson for ansattes relasjonsproblemer som involverer formelle avgifter eller rettssaker, kan HR-lederen jobbe med ansattes relasjonsleder for å utvikle proaktive tiltak for å forbedre arbeidsgiver-ansattes forhold. Dette kan omfatte å søke økonomisk støtte til tiltak som en ansettelsesgodkjenning eller ansattes belønningsprogram, eller lansere spesielle arrangementer som utmerkede middager og arbeidsgiver-sponsede utflukter og andre fordeler.
En HR-leder rolle i forbindelse med informasjonssystemer for menneskelige ressurser kan avhenge av ledelsens nivå av kompetanse relatert til teknologi som støtter organisasjonsmål eller teknologi som kan utvides for å imøtekomme organisatorisk vekst og forbedre effektiviteten av HR-operasjoner. I noen tilfeller kan en IT-profesjonell med kompetanse og kunnskap om HR-funksjonene være kontaktpunkt for HRIS-ledelsen, og i andre tilfeller kan selskapet outsource denne funksjonen hvis den ikke har dyktige og pålitelige interne ressurser. En HR-leder kan ha beslutningsmyndighet om hvorvidt selskapet bruker interne ressurser eller outsources HRIS-funksjonene, samt myndighet til å finansiere HR-finansiering for å ansette IT-eksperter eller engasjere et outsourcet firma.
Medarbeiderutdanning og -utvikling er en av funksjonene til human resource management hvor en HR-leders ekspertise og strategiske visjon er spesielt nyttig. Å utvikle en strategi for å forbedre kompetansen til selskapets arbeidsstyrke og utforme læringsspor for høyt potensielle medarbeidere som er identifisert som fremtidige ledere, er en jobb for en HR-leder. Spesialister på HR-avdelingens opplærings- og medarbeidsutviklingsområde er ansvarlige for å koordinere opplæringsplaner, legge til rette for nyleie orienteringsklasser, lokalisere ressurser for interne treningsmuligheter og identifisere ressurser til workshops og seminarer som kan interessere ansatte. HR-lederen ser det store bildet hvor trening og ansattes utvikling er opptatt og fremmer denne visjonen under ledende ledermøter.
Veien til suksess for en HR-leder
Mange HR-ledere kartlegger metodisk en oppfølgingsplan, som starter som en HR-generalist eller HR-spesialist, og søker kontinuerlig oppadgående mobilitet gjennom en organisasjon til det endelige målet om å bli konsernsjef for menneskelige ressurser. Når det er sagt, er det andre baner for å oppnå den øverste HR-rollen. For eksempel, i den føderale regjeringen, er det HR-ledere på GS-15-nivået og Senior Executive Service-ledere som begynte som GS-5-nivå administrative ansatte. (I den føderale regjeringen er GS-15 og Senior Executive Service nivåene toppledene av lederskap, rett under politiske ansatt). På den annen side kan man få en grad i HR-ledelse, være det første trinnet for ambisiøse HR-ledere.En bachelorgrad kan få foten din i døren - spesielt en grad i HR-ledelse. Andre grader som kan sette deg på vei til å bli en HR-leder er i business management eller forretningsadministrasjon. Arbeidserfaring og avansert grad, som en mastergrad eller doktorgradsutdanning, kan øke sjansene for å bli kvalifisert på grunnlag av akademiske legitimasjon, selv om du kan studere i en avansert grad mens du jobber i feltet. Sertifiseringer gjennom Society for Human Resource Management eller Human Resource Certification Institute er også muligheter for å forfølge hvis du vil demonstrere din funksjonelle kompetanse i tillegg til din evne til å engasjere seg i strategisk human resource management.
Hvor mye gjør lederen av menneskelige ressurser?
Lønn for HR-ledere er avhengig av flere faktorer og kan variere fra lave fem tall til høye seksfigtslønn. Det amerikanske arbeidstidsbokboken for arbeidstakerstatistikk for arbeidstakerstatistikk indikerer at 2017-medianen for HR-ledere er 110,120 dollar per år, og etterspørselen forventes å stige med nesten 10 prosent i 2026. Det er imidlertid betydelige forskjeller i lønn mellom HR-ledere og HR-ledere. Ifølge en rapport fra Allegis Partners 'november 2017 med tittelen "HR Executive Pay Trends", er medianlønnen $ 560 000 for HR-ledere som jobber for selskaper der inntektene er mindre enn 1 milliard dollar i året. I 2016 oppnådde sine kolleger som jobber for selskaper hvor inntektene faller mellom 1 milliard dollar og 5 milliarder dollar i året tjent ca 940 000 dollar årlig. HR-ledere med store konglomerater kan tjene lave syvfigelønninger, noen så høyt som $ 2,1 millioner for organisasjoner med over 15 milliarder dollar i årlig omsetning.
