Ansattes coaching er et enkelt konsept som det ikke er noen ekte struktur. Coaching betyr å gi en ansatt verktøyene han trenger for å lykkes i sin jobb. Verktøyene inkluderer konstruktiv tilbakemelding, ytelsesvurderinger eller muligheter for å lære nye ferdigheter, for eksempel trening eller jobbskygging. Ansattes coaching er ikke en en-size-fits-all proposisjon. Det avhenger av selskapets retningslinjer og praksis, lederskapskompetanse og ansattes og organisatoriske mål.
$config[code] not foundCoaching Filosofi
Noen arbeidsgivere har flyttet fra den tradisjonelle progressive disiplinpolitikken til en coaching-filosofi som forsterker god ytelse og korrigerer ubestemt ytelse uten å bruke straffeforanstaltninger. Inne i sammenheng med disiplinære tiltak er coaching den nye måten å sikre at ansatte streber etter høy ytelsesvurdering. Men begrepet "ansattes coaching" er en som kan tolkes på så mange måter som det er arbeidsgivere.
Bygg relasjoner
Nøkkelen til enhver form for ansattes coaching er å bygge relasjoner. Hvis dine ansatte tror at du er en ineffektiv leder eller hvis de rett og slett ikke stoler på deg, vil alle dine treningsarbeid og teknikker være intet. Derfor etablerer du deg selv som en troverdig leder som kan balansere for både arbeidstaker og arbeidsgiver, er en utmerket måte å starte medarbeiderutvikling på. Leigh Branham, forfatter av "The Seven Hidden Reasons Employees Leave: Hvordan gjenkjenne de subtile tegnene og handle før det er for sent", bemerker at medarbeiderens mangel på tillit til lederskap er en av grunnene til at de blir frigjort og til slutt forlater organisasjonen. Opprettholde positive relasjoner med dine ansatte kan forbedre dine retensjonsnivåer og er grunnleggende for å effektivt coaching ansatte.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingOffentlig vs Privat
Coaching kan være offentlig som i positiv forsterkning, commendation eller gratulerer med en jobb godt utført under et stabsmøte, eller det kan være privat når du må gi konstruktiv tilbakemelding for ytelse som ikke oppfyller selskapets forventninger. Snakk om coaching, legendarisk fotballtrener Vince Lombardis råd var å prise lagspillere - i ditt tilfelle, ansatte - offentlig og kritisere privat. Jo mer du gjør for å bygge opp en ansattes esteem, spesielt ved å gjenkjenne ham foran kolleger, desto mer sannsynlig er den ansatte at han skal ta eierskap av sin rolle i organisasjonens mål. På samme måte ikke fornedre ansatte i offentligheten. Gi konstruktiv tilbakemelding og forslag til forbedring i en privat konferanse med den ansatte.
Prestasjonsvurderinger
Forutsatt at årlige evalueringer ikke bare er bedømmelsesark som bare forteller ansatte hvor de står på en skala fra 1 til 10, er ytelsesvurderinger et utmerket eksempel på ansattes coaching. For å være mest effektiv, bør vurderingen være rettidig, omfattende og kulminere med en en-mot-en diskusjon med den ansatte. Under evalueringsmøtet må veiledere oppmuntre toveis tilbakemelding, fordi uten det mister møtet det effektivitet som et coachingverktøy. Prestasjonsevalueringer bør også inkludere målrettingsaktiviteter for å avklare ansattes rolle og hjelpe ham med å utvikle sine egne faglige mål.
Trening
Ansatte som er i jobber som er tekniske eller ferdighetsbaserte, kan ha nytte av jevnlig opplæring, noe som er en vanlig praksis for coaching av ansatte. Enten opplæringen er intern eller gjennom et lokalt høyskole eller teknisk institutt, er det en vinn-vinn for arbeidstaker og arbeidsgiver. Medarbeider oppnår nye ferdigheter eller forbedrer ferdighetene han må være mer produktiv. I bytte fordeler arbeidsgiveren fra ansatte som ikke bare er mer produktive, men kanskje mer engasjert i sitt arbeid fordi de innser at selskapet har investert i deres suksess. Diana O'Brien, en administrerende rektor med konsulentgiganten Deloitte, sier ikke å investere i opplæring for ansatte, er som å kutte selskapets budsjett på datautstyr, men fremdeles forventer fordelene med avansert teknologi.
