Ansatte i nesten alle bransjer vil trekke oppfyllelse fra sitt arbeid. Begrepet arbeidsberigelse stammer fra Amerika i 1940-årene, og siden da har mange arbeidsgivere implementert programmer for å holde ansatte engasjert. I 1959 introduserte behaviorist og forfatter Frederick Herzberg et tofaktoramme for å forbedre ansattes engasjement.
Herzbergs tofaktorteori
Motivasjons-hygiene teorien er Herzbergs bidrag til studiet av ansattes berikning. Herzberg sorterte faktorer som jobbsikkerhet og ansettelsesgodkjennelse i to kategorier: de som resulterer i trivsel, som han kalte "motivasjonsfaktorer", og de som fører til jobbmisnøyehet, kjent som "hygienefaktorer". Ifølge Herzberg driver motiveringsfaktorer medarbeidere for å forbedre deres ytelse på jobben, mens hygienefaktorer er uoppnåelige grunnleggende at ansatte insisterer på å ha på arbeidsplassen.
$config[code] not foundMotiverende faktorer
Medarbeider oppnår jobbgjennomføring fra Herzbergs motivasjonsfaktorer, også kjent som "tilfredsstillingsfaktorer". De fem tilfredsstillelsesfaktorene er anerkjennelse, en følelse av prestasjon for arbeid, prestasjonsmuligheter, muligheter for vekst eller fremgang, ansvar og meningsfylt arbeid. Arbeidsgivere kan bruke tilfredsstillelsesfaktorene ved å vedta praksis som utnytter dem. Oppfordrer ledere til å gjenkjenne arbeidstakernes prestasjoner, gi opplærings- og utviklingsmuligheter for ansatte, og la ansatte planlegge, planlegge og kontrollere arbeidsdagen deres, er noen måter arbeidsgivere kan sette Herzbergs teori på jobb.
Hygiene faktorer
Ifølge Herzberg må arbeidsgivere oppfylle visse hygiene, vedlikehold, krav eller ansiktet utbredt personellens misnøye. Arbeidsgivere må ta opp aspekter av jobben, for eksempel konkurransedyktig lønn, en ren, trygg arbeidsplass, rimelige retningslinjer, gode relasjoner til kollegaer og jobbssikkerhet. Ansatte forventer at disse grunnleggende skal være til stede på arbeidsplassen, slik at hygienefaktoren ikke vil stå alene, berike medarbeiderne på arbeidsplassen. Organisasjoner kan bruke vedlikeholdsfaktorene for å forbedre ansattes engasjement ved å invitere tilbakemeldinger fra ansatte om faktorer hvor arbeidsgiveren ikke oppfyller forventningene, og implementere arbeidstakeres forslag til forbedringer på disse områdene.
Ortodoks Jobbberigelse
Kulminasjonen av Herzbergs teori er ortodoks jobbberigelse, der en arbeidsgiver inkorporerer motivatorer inn i arbeidsplasskulturen uten å fokusere på hygienefaktorer. Arbeidsgivere fjerner unødvendige kontroller som indikerer mikromanagement, som for eksempel at ansatte skal ta pauser på bestemte tidspunkter, og insistere på hyppige fremdriftsrapporter. De kan tillate ansatte å samhandle med kunder eller kunder for å få direkte, sanntids tilbakemelding på sitt arbeid. De kan også gi ansatte direkte ansvar for å sette og gjennomføre et prosjektbudsjett. Gjennomføring av denne praksisen gir ansatte uavhengighet og selvstendighet til å ta eierskap av sitt arbeid, noe som resulterer i større følelser av berikelse fra jobben.
