Konflikt er bundet til å skje på arbeidsplassen. Når to personer har konkurrerende ønsker, oppstår konflikter og fortsetter til de kompromitterer eller en part gir seg. Dessverre forblir en konflikt noen ganger aktiv når partiene ikke klarer å gjenkjenne den sanne kilden til uenighet eller sammenstøtende bekymringer. Behandling av konflikter er på ingen måte lett, men det er nødvendig, og du bør nærme det logisk og medfølende.
$config[code] not foundLed med medfølelse og empati. Selv om det kan virke motstridende å ha medfølelse på arbeidsplassen, er det faktisk det mest avgjørende skrittet i å finne oppløsning. Roten til hver konflikt er ekte mennesker med virkelige ønsker, usikkerhet og behov. Lytt til hver fest og sørg for at du forstår hver posisjon, klage og ønske før du går videre.
Forenkle diskusjon og formidle den samtalen. Hvis du er leder og du vil håndtere en konflikt, kan du ikke bare avgjøre beslutningen for alle involverte parter og forvente at konflikten er over. I stedet lager et forum for stemmer å bli hørt ved å sette opp et møte. Angi parametere i begynnelsen. Forklar for eksempel at hver part vil ha god tid til å svare, så det er ikke nødvendig å avbryte eller reagere. Forklar at det overordnede målet er å komme til noen form for kompromiss der alle får rettferdig behandling. Hvis en part motstår dette scenariet, vet du at målet ikke er å komme til en løsning. Hvis pågående konflikt er målet for en part, så håndter den atferden enestående.
Hold deg oppmerksom. For å håndtere konflikt må du gjenkjenne det, og jo lenger det fester ubemerket, jo mer komplisert blir det. Det er fordi de som er involvert i en konflikt, begynner å se gjennom linsen i den konflikten, tolke ord og handlinger på en forspent måte. Så snart du føler spenning på arbeidsplassen, åpne ørene dine og hør nøye for å finne ut hva som er galt. Noen ganger er konflikten normal og sunn. For eksempel kan to medarbeidere være i konflikt om hvem som vil motta en kampanje. Spenningen mellom dem er naturlig, men bør holdes på et faglig nivå. Som leder, hvis du føler at to kolleger har tilnærminger som stadig skaper konflikt, må du ikke sette dem sammen på et prosjekt. For eksempel, hvis man er mer av en logisk ekstrovert som tar på seg løsninger, og en er en sensorisk orientert introvert som er sakte og detaljert om arbeid, kan de to ikke fungere godt sammen på et prosjekt som krever nært samarbeid.
Tips
Hvis du lytter, diskuterer og forsøker å kompromittere alle mislykkede, spør en outsider for å hjelpe til med å melde problemet. Lei en profesjonell rådgiver eller leder for å komme inn og jobbe strategisk med dine kolleger. Hvis du ikke er i stand til å ansette noen, gjør du et forslag eller finn noen i bedriften din som ikke jobber direkte i avdelingen din, for eksempel en HR-representant eller en leder fra en annen avdeling.
