Ytelsesbaserte løft kan være et vanskelig emne for bedriftsledere, spesielt hvis det ikke er nok plass i budsjettet for å gi alle på laget en betydelig økning. Bestemme hvem som mottar en lønningsstopp - og enda viktigere, hvor mye de får - krever at du vet hvordan du setter parametrene dine for å evaluere dine ansatte. For å finne ut, spurte vi 14 medlemmer av Young Entrepreneur Council (YEC) følgende spørsmål:
$config[code] not found"Hvilken metode fungerer best for å bestemme hvilke ansatte som får lønnsopptak? Hvordan bestemmer du hvilket nivå av heve å gi? "
Hvordan bestemme hvem som får en løft
Her er hva YEC-fellesskapsmedlemmene måtte si:
1. Bruk et Pay Grid
"For å sikre at hver medarbeider behandles rettferdig, vær proaktiv ved å skape et lønnssystem for hele bedriften. Et betalingsnett er en rekke kompensasjoner, for eksempel mellom $ 60 000 (trinn 1) og $ 70 000 (trinn 10). Avhengig av års erfaring, ytelse og myke ferdigheter, starter en ansatt på et bestemt trinn, og hvert år kvalifiserer de seg for en, to eller tre trinns økning. Dette er rettferdig og effektiv. "~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Belønning Kvalitet på arbeid
"Det spiller ingen rolle hvor lenge de har jobbet for selskapet: Alt som betyr noe hvor godt de gjør på jobben, og hvor viktig det er at de blir. Når du velger hvem som får oppgangen, velger du kvalitet over kvantitet. Når det gjelder hvilket nivå som skal gi oppveien, reflektere over hva du mener at arbeideren er verdt. På slutten av dagen handler det om lidenskap og ytelse i deres rolle. "~ Samuel Thimothy, OneIMS - Integrated Marketing Solutions
3. Verdivekst som leder
"Hver ansatt er dømt på en standardskala for vurderinger, men vi ser også på hvordan den personen vokste som leder på Fortress. Hvis de viste eksepsjonell vekst som leder eller gikk inn i en rolle med mer ansvar, belønner vi det. Høynivåene tar hensyn til flere faktorer, inkludert markedsdata, inntektsgenerering og potensiell mulighet. "~ Joel Mathew, Fortress Consulting Group
4. Om de har møtt og overgått forventningene
"Ledere bør avgjøre om de ansatte har møtt alle mål, overgått forventningene på noen måte, og gi de ansatte muligheter til å forklare eller legge til ytterligere oppgaver de har gjort før evalueringer. Disse øvelsene er en fin måte å måle enkeltpersoner og teamet på. De som har overgått forventningene, bør belønnes med større lønnsøkninger. "~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Viser de konsistent fortreffelighet?
"Jeg liker å se at ansatte opprettholder et konsistent nivå av excellence, noe som gjør dem uerstattelige og fører til at de mottar en større oppgang. Gode ansatte er vanskelige å finne, så når du gjør det, er det viktig å belønne dem slik at de blir med deg. Slik kan du begynne å bygge ditt lag av A-spillere. "~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Undersøk klientdata
"Mine ansatte får heve hvert år basert på deres ytelse, som vi måler ved å bruke data på deres klientbeholdningsnivåer. I servicebransjen er klientretensjon det viktigste. Heldigvis, med planlegging programvare, dette er lett spores. "~ Rachel Beider, Massasje Greenpoint, Massasje Williamsburg, Massasje Outpost
7. Veid individuell ytelse og markedsverdi
"Det er lurt å alltid undersøke hva konkurransedyktige lønnene er når du bestemmer hvor mye av en heve for å belønne dine ansatte med. En ansattes arbeidspraksis vil også være viktig for å bestemme beløpet med hensyn til hvor mye verdi de legger til din bedrift. "~ Chris Quiocho, Offland Media
8. Se på deres produktivitet og løfte
"Det handler om hvor mye en bestemt medarbeider produserer. Så lenge du er i stand til å få data om produktiviteten til en ansatt basert på KPI, vil dette være en enkel prosess. Høydenivået avhenger av hvor oppmerksom ansatt er, så vel som vekstpotensialet. "~ Michael Hsu, DeepSky
9. Det handler om fortjeneste
"Hvis du ikke betaler dine ansatte markedsverdi, kan du miste dem til et selskap som er villig til å betale topp dollar for sine tjenester, spesielt med arbeidsledighet på all-time lavt. Når det gjelder å bestemme reiser, handler det om fortjeneste. Jeg får kvantitative, så det er ingen spørsmål. Tar de inn mer penger? Produserer de mer? Da bør de belønnes for deres produksjon. "~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Hvor mye verdi genererer de for selskapet?
"Hvis jeg legger merke til at et bestemt lagmedlem genererer betydelig verdi for vårt selskap, vil jeg belønne dem med en heve, slik at de fortsetter det gode arbeidet. Hvis et medarbeider kommer til meg og demonstrerer at de gir større verdi for selskapet, vil jeg vurdere deres forespørsel om lønnsoppgang også. Den viktigste determinant for meg er verdi, og denne strategien har fungert bra så langt. "~ Bryce Welker, Crush The PM Exam
11. Var det et vesentlig ansvar for endring?
"Kompensasjon strukturer bør unikt belønne høy ytelse. Utmerkede medarbeidere møter og overgår sine mål, og tar selvsagt mer ansvar. De er standouts og får konkurransedyktige reiser, kampanjer når det er mulig, og bonuser når det er nødvendig. Ansatte som generelt oppfyller mål, men ikke går utover, mottar grunnløft. "~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Vurder prestasjon av individet og selskapet samlet
"Unntatt årlige økninger som er på plass for å holde tritt med inflasjonen, bør oppstart og kampanjer kreve en omfattende prosess som svarer på to sentrale spørsmål. En, har medarbeider vist veksten og ytelsen for å fortjene en høyning eller forfremmelse? To, er det et forretningsmessig tilfelle som letter oppveksten eller forfremmelsen, for eksempel en jobbåpning eller evne til å øke faktureringsrenten? "~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Gjennomgå kvartalsvis
"Istedenfor å vente et helt år for å gjøre våre vurderinger, har vi begynt å gjennomføre dem kvartalsvis. Dette hjelper oss å forstå hvilke ansatte som konsekvent overgår forventningene og gir muligheten til å belønne dem og holde dem motiverte, før. "~ Jared Atchison, WPForms
14. Demonstrer de oppføringene du vil ha?
"Når du tilbyr lønnsoppdrag til bestemte ansatte, sender du en melding om atferden du vil se mer av. Hvis du bare tilbyr lønnsøkninger basert på kvantitative beregninger, kan ansatte kutte hjørner eller handle i egen interesse mot interessen til gruppen. Det er best å bruke en kombinasjon av kvalitative og kvantitative beregninger for å avgjøre reiser, slik at du oppfordrer den rette oppførelsen. "~ Baruch Labunski, Rank Secure
Bilde via Shutterstock
1
