Å reprimere en ansatt for overdreven fravær er en delikat sak som du som leder må håndtere med forsiktighet. Ledere forventes å håndheve selskapets næringspolitikk. En ansatt som tar for mye tid, betalt eller ubetalt, må reprimandes, men du må gjøre det på en måte som ikke setter selskapet opp til lovlige konsekvenser.
Dokumenterer Absences
Dokumentere ansattes fravær. Oppbevar en skriftlig oversikt over hver gang ansatten ringer inn eller er et ikke-show for sitt skifte. Legg også merke til all grunn arbeideren gir for fraværet. Hold styr på eventuelle tilfeller der medarbeider spør om noen skal handle eller dekke et skifte for ham. Når du angrer en ansatt for overdreven fravær, er det viktig at du har nøyaktige og komplette registreringer av fraværet for å sikkerhetskopiere handlingene du tar.
$config[code] not foundAvtale et møte
Arranger et møte med arbeidstakeren med en annen ansatt eller leder. Å ha en annen medarbeider på rommet som vitne til møtet bidrar til at arbeidstakeren ikke beskylder deg for urettferdig behandling. Ha møtet i et forretningsmiljø, i person heller enn over telefon. Hold møtet faglig, gi medarbeider dokumentasjon som dokumenterer selskapets tilstedeværelsespolitikk og fravær. Hvis nødvendig, gi ansatt en skriftlig advarsel om at du, medarbeideren og vitnet ditt alle signerer. Oppbevar kopier av all dokumentasjon i ansattes personellfil.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingVurder fjæring
Forvent at fraværet stopper når du har møtt med en ansatt for å diskutere hans overdreven fravær. I tilfelle at arbeidstakeren tar for mange dager fra jobb, må du kanskje ta mer drastiske disiplinære tiltak, for eksempel å suspendere arbeidstakeren uten lønn. Avhengig av selskapets retningslinjer kan denne suspensjonen vare noen dager eller mer enn en uke. Skriv opp et varsel om suspensjon for den ansatte som sier hvorfor suspensjonen finner sted. Både du og arbeidstaker signerer den.
Avslutning
Oppsigelse er det siste skrittet du kan ta for å motbevise en ansatt for mange fravær. Dette trinnet bør kun tas under ekstreme omstendigheter der den ansatte har nektet enhver mulighet til å rette opp sin adferd. Hver situasjon er annerledes, og din ansatt kan ha en gyldig grunn for fravær, for eksempel en medisinsk tilstand. Før du avslutter ansettelsen, må du avgjøre alle andre påtalemetoder. Gi ansatt et skriftlig avskedigelsesbrev og oppbevar en kopi for sin personopplysninger dersom arbeidstaker forsøker å påtale seg mot selskapet.
