Allikevel misforstått selv i dag, er begrepet "i vilje ansettelse" faktisk et grunnlag for mye av ansettelsen over hele landet.
Ifølge advokat Merritt Green, grunnleggeren, administrerende partneren og arbeidsformidlingssjef hos General Counsel PC - et advokatfirma i McLean, Virginia - betyr det at en ansatt kan avfyres eller avslutte jobben sin eller annen grunn når som helst. Denne definisjonen gjelder både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.
$config[code] not foundGrønn forklarte at hvis en ansatt kommer i arbeid på en bestemt morgen med en rød skjorte og arbeidsgiveren misliker rødt klær, har han rett under "på vilje ansettelse" for å avvise ansatt for enda en trivial og latterlig grunn som fargen på en persons klær.
Green noterer imidlertid tre grunner som ville hindre en arbeidsgiver fra å gjennomføre en slik oppsigelse:
- underforståtte eller skriftlige kontrakter
- fagforening
- lokale, føderale og statlige lover
Hvis en ansatt jobber under en kontrakt, kan han eller hun bare miste jobben sin, eller fordi han sa. Han la til, en arbeidsavtale kan også spesifisere tidsperioden for hvilken en ansatt kan jobbe for et firma.
For det andre, tilhører en union med en kollektiv avtaleavtale også en arbeidsgivers evne til å utføre en vilje-separasjon. En fagforening beskytter en ansattes rettigheter og gir formelle klageprosedyrer.
Green sa den tredje grunnen er lokale, statslige og føderale lover som forbyr arbeidsgivere å skyte arbeidstakere ut fra deres alder, rase, sex, trosbekjennelse eller religiøse tilhørighet. I tillegg - og ofte oversett - er det at en arbeidsgiver er lovlig forbud mot å avslutte en ansatt når arbeidsgiveren ber om en arbeidstaker å gjøre noe ulovlig i forhold til jobben sin og så brenner dem når assosierer nekter å gjøre det.
Grønn varsler arbeidsgivere om å være forsiktig for ikke å utilsiktet endre en viljeforhold. Slike modifikasjoner kan gjøres gjennom en endring i en arbeidstakerhåndbok som sier at en ansatt kun kan avfyres for årsak - definert som noe en ansatt gjør som er i direkte konflikt med arbeidsgiverens interesser. Han foreslår at et selskap konsulterer en pålitelig arbeidsadvokat for å gjennomgå bedriftens håndbøker og andre dokumenter.
Greens videre råd er for bedriftseiere å gi ansatte riktig dokumentasjon, for eksempel en klar og omfattende ansattshandbok og tilstrekkelige ansvarsfraskrivelser. Han anbefaler også å basere alle sysselsettingsbeslutninger på objektive kriterier og ha støttedokumentasjon som begrunner en utkastsbeslutning.
Han sier at når det er i tvil, er det alltid best å konsultere en arbeidsadvokat.
Arbeidsadvokaten Zachary Zawarski, fra Bethlehem, Pennsylvania, bemerket også at en avskedigelse kan bli overstyrt av et offentligpolitisk unntak. For eksempel kan en ansatt ikke bli sparket for å tjene juryplikten, sa han.
Zawarski sa at bevisbyrden først faller på en ansatt for å bevise at han eller hun har blitt diskriminert og deretter sparket.Han forklarte imidlertid om en ansattes diskrimineringspåstander viser merit, flyttes byrden til arbeidsgiveren.
Deretter er det eieren som må bevise at han ikke la medarbeideren gå ut fra kjønn, rase eller religion, men fordi eieren har dokumentert brudd som kunne gjelde for en bred base av ansatte som latens, dårlig oppmøte eller substandard ytelse.
Pink Slip Photo via Shutterstock
4 kommentarer ▼
