Å finne ut hvordan du kompenserer selgere er enkelt - hvor mye i salg gjorde de sist kvartal! Men hva med dine andre ansatte? Resten av teamet ditt fungerer like hardt, men deres metriskdrevne resultater kan være vanskeligere å måle. Så vi stillte spørsmålet:
"Hvilket tips har du for å skape ytelsesbaserte bonuser for ikke-salgspersonale?"
Her er hva YEC-fellesskapsmedlemmene måtte si:
$config[code] not found1. Oversikt mål
"Hvis du skal tilby prestasjonsbaserte bonuser, er det viktig å skissere klare mål på forhånd. Det er nyttig å bruke S.M.A.R.T. Mål system: Pass på at hvert mål er spesifikk, målbar, oppnåelig, resultatfokusert og tidsbundet. Hvis du skisserer disse elementene, blir det enkelt (og gjennomsiktig) å vurdere om hvert mål er oppnådd. "~ Brittany Hodak, ZinePak
2. Baser det på individet
"Ikke-salgspersonale er ikke alltid motivert av penger. Å skape insentiver som gir dem den fleksibiliteten de leter etter, er mer ideell enn en økonomisk bonus. Noen ganger er det autonomi; andre ganger er det eierskap over enkelte prosjekter. Incentiver bør tilpasses individet og deres karrieremål. "~ Joe Apfelbaum, Ajax Union
3. Ring det som du ser det
"Sjansen er, du kjenner movers og shakers i din bedrift når du ser dem. Ved å holde oversikt over utestående ting som hver ansatt har gjort, vil du vite hva de har gjort for å fortjene en bonus. Dessuten vil dine medarbeider bli akklimatisert til deg, og belønne god ytelse, så de vil bli incentivized for å jobbe hardere og smartere. "~ Firas Kittaneh, Amerisleep
4. Spør deg selv om en bonus vil gi de riktige resultatene
"I sin bok" Drive "skisserer Daniel Pink den unike oppførselen som oppstår når bonuser tildeles for rutinearbeid mot kreativt arbeid. Rutinearbeid - som det du vil se på en forsamlingslinje - har en positiv sammenheng med større bonuser. Men for kreativt arbeid - typen som mange kontorarbeidere utfører - bonuser kan ha motsatt effekt av å begrense fokus og gi verre utfall. "~ Avery Fisher, Remedify
5. Fokuser mer på kollektive mål enn personlige
"Med tiden lærte jeg at de beste profilene jeg jobbet med var de som ikke bare tenkte på egen avdeling og oppgaver. Hvis du virkelig verdsetter lagspillere, vil du at de ansatte skal jobbe som et lag. "~ Nacho Gonzalez, Mailtrack.io - Dobbeltsjekken for Gmail
6. Juster Bonuser til Profitt Inntekter
"Hvis variabelbasert kompensasjon skal brukes, bør den alltid oppmuntre atferd som fører til lønnsom inntekt. For eksempel bør kontoadministratorer stimuleres ved å bli tilbudt 1-2 prosent av kontoverdien for å opprettholde klienten. Dette tilskynder dem til å yte god service. "~ Kyle Samani, Pristine
7. Lag resultatbaserte mål
"Vi skaper kvartalsvise mål og milepæler som er direkte knyttet til selskapets mål. Målet må være resultatbasert. De kan ikke bare være å skrive 50 artikler eller legge inn fem tweets. Bedre resultatbaserte mål ville være å generere et visst antall kundeemner eller nye fans. Det er også en god ide å bli enige om incitamentet. Jeg liker å lage et basseng og gi lagmedlemmer som oppnår mål som en prosentandel av bassenget. "~ Nicole Munoz, Start Ranking Now
8. Fokus på profittdeling basert på selskapets ytelse
"Alle ansatte må justeres rundt det viktigste resultatet for enhver bedrift - genererer overskudd. Derfor bør hele selskapet være berettiget til profittdeling. Profittbassenget skal utgjøre en liten prosentandel av totalresultatet, og bør baseres på at selskapet treffer konkrete fortjeneste eller tapsmiljøer. "~ Kristopher Jones, LSEO.com
9. Mål alle utfall
"For å opprette ytelsesbaserte bonuser for ikke-salgspersonell, finn en måte å måle sluttresultatene for hvert oppdrag og prosjekt på kvantifiserbar måte. Hvis en medarbeider skrev en serie artikler som ble publisert for at forbrukerne skulle lese, samlet tallene på hvor mange lesere det var, hva tilstrømningen av forbrukerne var etter at artikkelen ble publisert, osv. Mål alt med tall. "~ Miles Jennings, Recruiter.com
10. Belønning Det du vil se
"Hvis du liker at folk skal ta risiko, belønne en ansatt som prøver en outlandish tilnærming, uavhengig av utfallet. Denne typen positiv håndheving av prosessen hjelper deg med å utvikle en kultur på kontoret som vil flytte bedriften din i den retningen du vil at den skal gå. "~ Kumar Arora, Aroridex, Ltd.
11. Bruk flere beregninger
"Medarbeiderne vil optimalisere kompensasjonen basert på hvordan den er strukturert. Hvis du bare gir en måling, vil all innsats gå mot optimalisering for den metriske. Mesteparten av tiden må et selskap gjøre fremskritt på flere målinger for å kunne bevege seg fremover, så sørg for at ansattes insentiver er tilpasset tilsvarende. "~ Sathvik Tantry, FormSwift
Tug of War Photo via Shutterstock
2 kommentarer ▼
