Administrerende disiplinære tiltak er en del av en veileder eller leders jobb som kan forårsake friksjon mellom ansatte og ledelse. Hvis det er i jobbbeskrivelsen din, vet du omstendighetene og bakgrunnen før du skriver noe som kan ytterligere svekke arbeidsgiver-ansattes forhold. Å skrive et disiplinært handlingsdokument begynner med å sjekke selskapets regler og bestemme riktig tid for å rådføre medarbeiderne. Bruk riktig format og veiledning for å administrere disiplin for å bevare arbeidsforholdet ditt og gå tilbake til et produktivt arbeidsmiljø.
$config[code] not foundRådfør deg med menneskelige ressurser
Før du legger penn til papir, sett deg ned med menneskelige ressurser til å revidere den disiplinære gjennomgangsprosessen som selskapet har på plass. Din arbeidsgiver kan ha en prosess om hvem som har myndighet til å skrive og administrere disiplinære og rådgivende rapporter. Noen arbeidsgivere gir for eksempel tilsynsførende myndighet til å anbefale disiplinære tiltak, men bare ledere kan faktisk utarbeide dokumentasjonen, møte med medarbeider og kreve at arbeidstakeren tar skritt for å forbedre ytelsen.
Ikke kast bort tid
Dissiplinær handling bør være rask. Ikke la dager eller uker gå uten å ta opp problemer knyttet til arbeidsplassens oppførsel eller ytelse. Vær en effektiv leder som gjenkjenner problemer tidlig mens de fremdeles er lette å løse. Behandle derfor raskt - men ikke hastig - å samle dine tanker og observasjoner. For eksempel, hvis du oppdager en ansatt som klart bryter med en sikkerhetsregel, må du adressere det umiddelbart fordi ignorering det kan sette arbeidstaker og andre arbeidere skadet. På den annen side, hvis din ansatt ankommer flere minutter sent en eller to dager, trenger du ikke skrive en disiplinær rapport for tardiness. Bestem om det er et mønster av fravær og dårlig oppmøte før du hopper på pistolen og skriv opp medarbeiderne. Men selv i dette tilfellet, hvis du legger merke til at ansatt er forsinket et par ganger, minner han om at det er viktig å varsle sin veileder eller leder om at han kjører sent fordi punktlighet og pålitelighet er trekk som styrker arbeidsforhold.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingBare fakta
Når du skriver disiplineringsskjemaet, avstå fra å bruke uttalelser som høres for mye ut som meninger eller personlige fortolkninger om ansattes oppførsel eller ytelse. Sjekk retningslinjene for arbeidsplassen eller arbeidstakerhåndboken for å oppgi nøyaktig regel som arbeidstakeren har krenket. Hvis disiplinære tiltak ikke er for et bestemt brudd på arbeidsplasspolitikk, underbygger det med konkrete bevis på dårlig ytelse. Inkluder referanser til tidligere prestasjonsevalueringer eller tidligere disiplinære tiltak for samme overtredelse. Og absolutt unngå å dømme om ansattes karakter eller ikke-arbeidsrelatert kompetanse, for eksempel, "Sue ser bare ikke ut til å vite hvordan og når du skal bruke sunn fornuft."
Bak lukkede dører
Hvis du tror at dette skal bli et spesielt omstridt disiplinært møte, inviter noen fra HR-avdelingen eller en annen leder til å delta i samtalen. Fotball flott Vince Lombardis visdom - ros offentlig, kritiser privat - er utmerket råd for veiledere og ledere som administrerer disiplinære tiltak. Utsted aldri muntlig eller skriftlig disiplinær advarsel på arbeidstakerens arbeidsstasjon. Det er demeaning og ydmykende. Reserver et konferanserom for å gjennomføre et privat møte eller invitere arbeideren til kontoret. Når du har levert dokumentet, gi den ansatte en kopi, be ham om å signere den og planlegge en oppfølging for å overvåke fremtidig ytelse eller måle fremdrift. Påminn arbeidstakeren om at du er hans veileder og derfor tilgjengelig for veiledning eller verktøy for å hjelpe ham til å bli en vellykket og produktiv medarbeider. Slå opp møtet ditt på et positivt notat.
