Jobbdiskriminering refererer til praksis eller handlinger av et selskap eller dets representanter som involverer ulovlig og urettferdig behandling av jobber- eller forfremmelseskandidater eller nåværende ansatte. Folk er beskyttet av lov fra diskriminering for faktorer som alder, kjønn og rase.
Tittel VII Klassifikasjoner
En av de første store lovene for å beskytte folk mot jobbdiskriminering var Tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964. Tittel VII bestemte spesielt arbeidsgivere for ikke å gjøre ansettelses- eller markedsføringsbeslutninger basert på kandidatens rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. For eksempel, hvis en bedriftsrepresentant ber om en kvinnelig intervjukandidat, "Har du noen planer om å få barn snart?" de risikerer påstander om Tittel VII brudd på grunnlag av at mannlige kandidater ikke trenger å svare på dette spørsmålet. Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, har ansvaret for håndheving av Tittel VII og andre føderale arbeidslover.
$config[code] not foundAndre arbeidsdiskrimineringslover
Siden Tittel VII er det vedtatt ytterligere arbeidsdiskrimineringslover for å utvide beskyttelsesområdet.Aldersdiskriminering i sysselsettingsloven beskytter mennesker i alderen 40 år og eldre fra aldersrelatert diskriminering i arbeidsmessige beslutninger, mens amerikanerne med funksjonshemmingsloven beskytter de juridiske rettighetene til funksjonshemmede. Generelt må arbeidsgivere gjøre rimelige innkvartering for å ansette en høyt kvalifisert kandidat med funksjonshemming.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingDiskrimineringsunddragelser
Det finnes unntak fra diskrimineringsbestemmelsene i lover som tittel VII. Bedrifter kan søke om beskyttet klassifisering i ansettelses- eller markedsføringsbeslutninger bare når det er et viktig krav til jobbprestasjon. I tillegg kan en trosbasert religiøs organisasjon typisk ansette noen som overholder eller praktiserer den religionen som organisasjonen er tilknyttet. Selv om det er sjeldent, kan selskaper også ta visse ansettelsesbeslutninger basert på faktorer som kjønn, alder eller rase når det er nødvendig for en effektiv rolleoppfølging eller stilling.
Ikke-diskriminerende faktorer
I tillegg til føderale lover som definerer jobbdiskriminering, Noen stater har flere lover som beskytter mot diskriminering for slike faktorer som seksuell orientering. Utover de juridiske forholdene, kan ansatte i villestater vanligvis ikke kreve jobbsdiskriminering når avslutningsbeslutninger gjøres. En arbeidstaker ville ha en vanskelig tid å gjøre en diskriminering på jobb diskriminering på troen på at han ble sparket på grunn av sin støtte fra Chicago Cubs baseball laget, for eksempel. I tillegg kan en ansatt være en utfordring for en ansatt å kreve diskriminering i en arbeidsprosessbeslutning fordi ansatt er ansett for emosjonell. De fleste selskaper kommuniserer imidlertid generelt med klare retningslinjer, bruker objektive og konsekvente ansettelsespraksis, og dokumenterer sine beslutninger for å unngå påstander om diskriminering på grunnlag av beskyttede faktorer.
