Rekruttering og ansettelse av topp talent vil alltid være en stor utfordring for små bedrifter. Ikke bare står du opp mot store organisasjoner, men krympende talentbasseng betyr færre alternativer. Å forstå hvordan man kan konkurrere om de beste kandidatene i et utfordrende marked, kan bety forskjellen mellom å fortsette å slite og til slutt ta det neste skrittet mot å bli en blomstrende virksomhet i din nisje.
$config[code] not foundUtfordringen for rekruttering av småbedrifter
Hvis du føler press på rekrutteringsfronten, er du ikke alene. Ifølge en rapport innrømmer 50 prosent av småbedriftseiere at ansett nye ansatte er den største utfordringen de står overfor i dette kalenderåret. Det gjør ansett den største utfordringen - i forkant av å øke fortjenesten, gi helsetjenester, øke inntektene og eliminere kontantstrømsproblemer.
Rekruttering og ansettelse er aldri lett, men små bedrifter ser ut til å møte en oppoverbakke kamp sammenlignet med større organisasjoner med store budsjetter og gode ressurser. Noen av de spesifikke utfordringene er:
- Manglende merkevarekjennelse. Når et selskap som IBM, Bank of America eller Apple ønsker å ansette noen, tiltrekker navnet alene kandidater. Det er en viss mengde klage som kommer med å jobbe for en vellykket bedrift som alle vet. For små bedrifter med liten merkevarekjennelse er det utfordrende å konkurrere med disse større organisasjonene.
- Uerfarenhet med ansettelse. Små bedrifter har ikke så mye erfaring med å ansette som større selskaper, noe som gjør det vanskelig å perfeksjonere gode ansettelsespraksis.
- Manglende evne til å tilby konkurransedyktig lønn. Hver kandidat ser etter noe annerledes i en arbeidsgiver, men lønn er alltid en hovedansvarlig. "Uavhengige operasjoner har vanligvis en mindre fortjenestemargin enn store selskaper. Dette kan bety et mindre lønnsbudsjett, noe som kan føre til at lavere ansatte blir betalt mindre enn de kan være i en sammenlignbar stilling hos et annet selskap, forklarer Boss Magazine. "Forståelig, dette arrangementet kan være et avslag for potensielle nye ansettelser."
- Mangel på kvalifisert talent. På grunn av det begrensede antall søkere om åpning i en liten bedrift, er det noen ganger vanskelig å finne kvalifisert talent. I stedet for å bli spesialister, får du en masse generelle kandidater som er gjennomsnittlige på alt, men dyktige på ingenting spesielt. Dette enten (a) forlenger ansettelsesprosessen, eller (b) resulterer i dårlige ansettelser som må erstattes i fremtiden.
Når du analyserer disse spesifikke problemene, er det ikke vanskelig å se hvorfor halvparten av småbedriftseiere rangerer å ansette som årets største utfordring. Men bare fordi noe er en utfordring, betyr ikke at du må la det lede deg på avvei.
6 Rekruttering og ansettelse Tactics Worth Implementing
Som småbedriftseier har du ikke råd til å la utfordringene med å rekruttere og ansette skremme deg. Samtidig må du kjenne igjen de unike faktorene du står overfor og slutte å se på ansettelsesprosessen gjennom samme linse som større bedrifter bruker. Du er ditt eget selskap, og du må utvikle en strategisk tilnærmingsplan som fungerer innenfor dine spesifikke begrensninger.
Her er noen tips designet spesielt for små bedrifter.
1. Prøv Assessment Tests
Som nevnt er en av de største utfordringene for små bedrifter at de ikke har mye erfaring med å ansette. Dette fører ofte til upassende vurderinger og uklare ansettelsesbeslutninger. En måte du kan unngå å gjøre disse feilene er, er å fjerne dine egne forstyrrelser fra ligningen og stole på objektive mål, som vurderingstester.
Ta forhåndsansvar for jobb-passform som et eksempel. Disse vurderingene er utformet for å identifisere jobbsikkerhet og potensial, og rapportene er utformet for å veilede intervjuer ved å stille spørsmål basert på kandidatens vurderingsvar. Bedrifter som bruker vurderingsverktøy som disse, har vist seg å redusere omsetningen i stillinger og nyte større langsiktige opprettholdningsnivåer.
2. Lag din egen talentpipeline
Ifølge forskere fra Hewitt Associates, selskaper som administrerende direktører regelmessig vurderer topp talent, gjennomsnittlig 22 prosent "Total Return to Shareholders" over en treårsperiode, sammenlignet med negative 4 prosent for selskaper der CEOs ikke vurderer topp talent.
Den samme forskningsundersøkelsen fant også at selskaper som (1) definerer lederskapskompetanse, (2) vurderer lederegenskaper og (3) sporomsetning av topp talent gir en mye større avkastning på salg sammenlignet med bedrifter som ikke aktivt engasjerer seg i disse aktiviteter.
Får du oppmerksomhet til talentet du har i din organisasjon? Den mest kostnadseffektive måten å fylle på toppnivå stillinger er å ansette fra innsiden, men du kan bare gjøre dette hvis du aktivt dyrker dette talentet. Lag en plan og bygg en talentpipeline - det vil eliminere mange rekrutteringskampene du står overfor.
3. Frist med fordeler
Penger snakker, men forskning viser at ikke-økonomiske fordeler kan være enda mer overbevisende når det gjelder å ansette ansatte. Når man velger mellom en høyere betalende jobb og en lavere betalende jobb, sier 88 prosent av respondentene at bedre forsikring kan få dem til å velge sistnevnte. Andre overbevisende fordeler som er identifisert i undersøkelsen, inkluderer mer fleksible timer (88 prosent), mer ferietid (80 prosent) og alternativ for arbeid fra hjemmet (80 prosent).
Mens du kanskje ikke kan betale samme lønn som et stort selskap med stort budsjett, kan du fortsatt tilby en konkurransedyktig fordelepakke. Tenk på kandidatene du målretter mot, og prøv å komme opp med noen alternativer som du tror vil appellere til dem.
4. Mål for nyutdannede
Hvis du leter etter billig talent med mye potensial, representerer nyutdannede det søte stedet. Nyutdannede har ennå ikke erfaring med å styre store lønninger, men kan være like intelligente og dyktige. Dette gir små bedrifter en sjanse til å nab topp talent til en nedsatt pris.
I likhet med at du vil bygge en talentpipeline i organisasjonen din, bør du også prøve å bygge en rørledning i nærliggende høgskoler og universiteter. Hvis du kan få en bedriftsskole til å mate dine prospekter, kan du redusere mengden tid det tar å finne søkere.
5. Stopp begrense dine valg
Annonserer du bare jobben din i det lokale arbeidsmarkedet? For små bedrifter i småbyer og på landsbygda er det en stor feil å begrense mulighetene til lokalt talent. Det er på tide at du åpner deg opp til det nasjonale arbeidsmarkedet. Du vil bli overrasket over hvor mange som er villige til å gjøre et trekk for en jobb. Videre kan du kanskje tilby eksterne posisjoner som ikke er lokalspesifikke. Tenk på dette når du finjusterer rekrutteringsstrategien din.
6. Sett aldri opp for et varmt legeme
Er du kjent med "varm kroppssyndrom?" Det er det uoffisielle navnet for øvelsen av å ansette folk bare for å fylle et sted. Hvis du noen gang har sagt noe lignende - “ Vi har ikke råd til å ha den posisjonen åpen lenger - la oss bare ansette ham.” - du har avgjort for en varm kropp.
Problemet med varme kropper er at de sjelden er de riktige ansettelsene. Hvis du ansetter for mange varme kropper, vil du ende opp med høy omsetning, dårlig ytelse og lav ansattes tilfredshet. Selv om det betyr å vente et par måneder til den rette personen kommer med, må du ikke betale for en gjennomsnittlig kandidat.
Oppdater din tilnærming til rekruttering
Rekruttering er så utrolig viktig. Mens du har en midlertidig åpning som må fylles, ansetter du for fremtiden. Å gjøre feil ansettelsesbeslutning kan nå påvirke din virksomhet i årene som kommer.
De fleste ansettelsesrådene du kjører over er ment for bedrifter med store rekrutteringsbudsjetter. Men som småbedriftseier må du operere innenfor dine midler og være kreativ med de få ressursene du har tilgjengelig for deg. Oppdater din tilnærming og gi din rekruttering og ansett den oppmerksomheten den fortjener i andre halvdel av 2017 og utover.
Rekruttere Sign Photo via Shutterstock
1
