EEOC har satt selskaper i en vanskelig posisjon med hensyn til bruk av kriminell bakgrunnskontroll for å skjerme jobbsøkere. Dette skyldes at selskaper er forpliktet til å skjule ut kriminelle, men nå står de overfor potensiell ansvar for å gjøre nettopp det. Her vil jeg forklare årsaken til konflikten og hvordan selskapene best kan beskytte seg selv.
Hvorfor selskaper bruker kriminelle bakgrunnskontroller
Kriminalbakgrunnskontroller brukes av 70 til 80% av selskapene i henhold til Society for Human Resource Management. Føderale dommer Roger Titus noterte nylig at selv EEOC bruker kriminell bakgrunnskontroll i sin ansettelsesprosess. Bedrifter bruker kriminell bakgrunnskontroller av flere grunner og listet opp nedenfor er de tre øverste:
$config[code] not found1) De fleste bedrifter ønsker rett og slett ikke å ansette farlige eller uærlige mennesker.
2) Bedrifter kan bli saksøkt for uaktsom ansettelse og oppbevaring hvis de ansetter en person med kjente kriminelle tilbøyeligheter.
3) Noen selskaper er lovlig pålagt å skjule ut kriminelle for bestemte stillinger.
Saken mot bruk av kriminelle bakgrunnskontroller
Det er fare for at utelukkelsen av dømt for kriminelle i arbeidsscreening vil ha diskriminerende innvirkning på minoriteter. Raciale minoriteter har uforholdsmessige overbevisningsrater.
For eksempel utgjør de afrikanske amerikanerne ca 13% av befolkningen, men de står for 40% av den fangerte befolkningen. U.S. Department of Labor tilbyr statistikk og en forklaring av EEOCs håndhevelsesveiledning. Bekymringen fra EEOC og sivile rettighetsorganisasjoner er at en blanketutestenging av de med kriminelle opptegnelser vil utelukke flere minoriteter og skape en risiko for diskriminering på grunn av ansettelse.
EEOCs løsning og forsøk på å håndheve det
EEOC har lansert en aggressiv kampanje mot bruk av kriminell bakgrunnskontroll. De saksøkte en rekke selskaper, inkludert BMW og Dollar General, over deres bruk av kriminell bakgrunnskontroller. EEOC belastet disse selskapene med å diskriminere minoriteter for å ekskludere alle søkere med strafferegistre. EEOC hevder at selskapene ikke kan utelukke alle søkere med kriminelle journaler. For å gjøre det, sier de, vil diskriminere minoriteter.
I stedet bør bedrifter vurdere hver situasjon individuelt og avgjøre om søkerens kriminelle rekord gir ekte diskvalifisering.
Et sett tilbake for EEOC og forvirring for bedrifter
En føderal dommer avviste nylig en av EEOCs bakgrunnssakssaker og kritisert kritisk EEOC for innlevering av saken. Retten fant at det ikke var tegn på ansettelsesdiskriminering. Dommeren uttalte at selskapene som bruker kriminell bakgrunnskontroll var "rimelig og passende skreddersydd for å sikre en ærlig arbeidsstyrke."
Selskapet i så fall, Freeman Companies, screenet for overbevisninger som hadde skjedd de siste syv årene og ikke skjermet for arrestasjoner. Dommeren avviste EEOCs argument om at denne screeningsprosessen ville påvirke minoriteter negativt. Wall Street Journal tilbyr flere detaljer om dommernes avgjørelse.
Slik bruker du bakgrunnskontroller og holder deg unna problemer
Nå som domstolene har avvist EEOCs stilling på bakgrunnskontroll, hvordan skal bedrifter bruke bakgrunnskontroller til å skanne jobbsøkere? Det sikreste handlingsforløpet er å følge EEOCs regler fordi de kan fortsette sine håndhevelsesarbeid.
Her er et sammendrag av beste praksis:
- Utfør kun bakgrunnskontroll etter at et betinget tilbud er gjort
Den beste måten å kontrollere risiko på er å redusere antall bakgrunnskontroller. Ikke kjør bakgrunnskontroller på alle søkere. I stedet gjør jobben din tilbud betinget av å passere en bakgrunnskontroll.
Dette vil dramatisk redusere antall bakgrunnskontroller og unngå mange andre tøffe problemer også (bakgrunnskontroller viser ofte andre sensitive personlige opplysninger som kan skape andre grunner for kostymer).
- Endre bruken av kriminalhistorieinformasjon
Søk bare etter straffedomme, ikke arrestasjoner. Arrest betyr ikke mye så utelukke dem. Vurder begrensede overbevisninger til 7 til 10 år. Gjør en individuell forespørsel til hvert tilfelle for å avgjøre arten av forbrytelsen og hvordan den relaterer seg til stillingen.
For eksempel, hvis en søker søker om å være en lastebilsjåfør og han har kjørelaterte lovbrudd, kan du trygt utelukke den søkeren. Men hvis søkeren har en 30 år gammel overbevisning for å forstyrre freden, bør den forseelsen ignoreres fordi den ikke vedrører søkerens evne til å kjøre en lastebil.
Gi også søkeren anledning til å forklare situasjonen. Poenget er å bruke kriminell bakgrunnsinformasjon på en rimelig individualisert måte i stedet for en bred politikk for systematisk utestenging.
- Ha en konsekvent politikk
Det er viktig å ha en konsekvent politikk i hvordan kriminell bakgrunnskontroller brukes. Hvis folk blir behandlet annerledes, vil selskapet være åpen for påstander om ansettelsesdiskriminering. Dette setter arbeidsgivere i en konfrontasjon fordi EEOC vil at selskaper skal se på hvert kriminelt historiefunn på individuelt grunnlag. Dette gjør det nesten umulig å ha en virkelig konsekvent politikk fordi subjektivitet vil krype inn i individuelle henvendelser.
Bedrifter må dokumentere hvert tilfelle og forklare grunnlaget for hver avgjørelse. Så lenge det foreligger et logisk grunnlag for hver avgjørelse, bør selskapet kunne motbevise eventuelle påstander om diskriminering dersom de oppstår.
Konklusjon
EEOC setter arbeidsgivere i en vanskelig situasjon med sitt aggressive håndhevelsesarbeid over kriminalbakgrunnskontroller. Ingen perfekt løsning eksisterer nå. EEOC bør endre sin posisjon og gi klare realistiske retningslinjer for selskaper.
I mellomtiden må bedriftene gå en fin linje og holde nøyaktige poster for å støtte hver avgjørelse som involverer en søkeres kriminelle historie.
Bakgrunn Sjekk fotografiet via Shutterstock
16 kommentarer ▼
