Å bli en like mulighet arbeidsgiver krever mer enn bare å stempling EOE akronym på jobbpostene dine og med videoer av ansatte fra ulike befolkningsgrupper på organisasjonens nettsider dedikert til karriere. En EOE er en organisasjon hvis forretningsprinsipper støtter rettferdig behandling, uavhengig av nonjob-relaterte egenskaper, som alder, funksjonshemming, kjønn, nasjonal opprinnelse, rase og veteranstatus. På grunn av risikoen for å understreke et tritt uttrykk, kan arbeidsgivere ikke bare snakke snakkene. De må gå turen.
$config[code] not foundFøderale og statlige lover
Bedrifter som sysselsetter 15 eller flere arbeidstakere kreves å legge inn en "EEO er Law" -posta påfallende på arbeidsplassen. US Equal Employment Opportunity Commission mandater disse innleggene, som inneholder en oppsummering av ansattes rettigheter og skritt for hvordan å klage om en ansatt mener at han har blitt utsatt for urettferdig ansettelsespraksis. EEOC undersøker klager mot arbeidsgivere. Bedrifter som har funnet sted å ha overtrådt gjeldende lover, kan bli pålagt å betale oppgjørskostnader eller utsatt for strenge straffer, dårlig publisitet og advokatsalærer dersom uløste problemer blir rettet i domstolssystemet. Også, stater har lignende lover som svarte på de føderale. Å være en EOE er imidlertid ikke basert på om du har postet de nødvendige innleggene eller følger føderale og statlige lover, slik som tittel VII i Civil Rights Act fra 1964.
Fair Employment Practices
Menneskelige ressurser beste praksis anbefaler sterkt at organisasjoner omfavner rettferdig ansettelsespraksis. Mens føderale og statlige lover gjelder for selskaper som har ansattstall, oppfyller terskelen, er det pålagt bedrifter å demonstrere at de spiller etter reglene. Ellers møter arbeidsgivere en oppoverbakke kamp som rekrutterer de beste og de lyseste arbeidstakere. Og å omfatte rettferdig ansettelsespraksis er den riktige tingen å gjøre hvis du skal drive en vellykket bedrift.God ansettelsespraksis gjenspeiler grunnleggende etikk, som er avgjørende for at organisasjoner skal bli gode bedriftsborgere og finne sted i bransjen.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingForretningspraksis
Fra det tidspunktet en arbeidsgiver godtar en ansettelsesansøknad til den dagen arbeideren forlater, uansett om det er av sin egen vilje eller ikke, viser forretningspraksis arbeidsgiverens forpliktelse til like mulighet. Rekrutteringsprosessen bør omfatte en kreativ tilnærming til å bygge en mangfoldig søknadsbas, og vurdere kvalifikasjoner basert på stillingsbehov og ikke søkerens personlige bakgrunn eller status. Ansettelsesbeslutninger er naturlig subjektive, men klokt ansettelsesbeslutninger balanserer objektivitet med subjektiv observasjon ved å vurdere to primære faktorer: kvalifikasjoner og kulturell passform. EOE-selskapene verdsetter både ved at de ser etter kandidater som kan bidra til selskapets suksess mens de vokser sin egen kunnskapsbase for å oppnå profesjonelle mål.
ansvarlighet
Ansvarlighet for EOE-status strekker seg langt utover styrerommet. Trickle-down effekten som tilskrives økonomisk politikk, gjelder også for EOE. Bedriftsledere som støtter EOE-oppdraget er mer sannsynlig å oppmuntre alle andre ombord til å omfavne rettferdighet, gjensidig respekt og mangfold, som er prinsipper for EOE-praksis. En EOE setter sitt ledende lederskap ut for å dele sin visjon med styremedlemmer, ledere, veiledere og ansatte. Å bruke HR-ledere til å ta tøyene er ikke alltid den mest effektive måten å bringe hele arbeidsstyrken inn i brettet. Konsernsjefen, presidenten og eller grunnleggeren må selv gjøre det til sitt bud, utenom det diktatoriske aspektet. "Lederskap bør holdes ansvarlig - kanskje av HR - for å demonstrere atferd som ansatte vil etterligne", sier Nord-California-basert lederkonsulent Langdon Morris i sin artikkel "Top-Down Innovation: Leaders Definate Innovative Culture" for RealInnovation.com.
