Et adferdsintervjusspørsmål er ett der arbeidskandidaten blir bedt om å gi et eksempel på eller beskrive en tidligere erfaring eller handling. Hensikten er å lære om kandidatens demonstrerte evner, forståelse av et bestemt tema og konsistens i ytelse. Arbeidsgivere bruker også atferdsspørsmål for å måle hvordan en kandidat kan reagere i visse situasjoner.
Bevisforståelse
Behavioral intervju spørsmål er laget for å få jobbkandidater til å gi konkrete eksempler på hvordan de har opptatt i det siste. For eksempel, når en ansatt leder spør en intervjuet, "Hvorfor er god service viktig?" kandidaten kan svare uten å måtte tilby noe bevis på hvordan han har levert god service i tidligere jobber. Men når du uttrykker spørsmålet som, "Del to eksempler på ganger du har levert enestående service," blir intervjuet tvunget til å gi et bestemt svar. Som ansattssjefen lytter til svarene, kan han sammenligne kandidatens eksempler på "god service" til selskapets standarder. Hvis kandidataksjer forekommer som oppfyller eller overstiger forventningene, innser hun sannsynligvis betydningen av service.
$config[code] not foundFå av skript
Mens arbeidsgivere vil at kandidatene skal undersøke, forberede og praktisere for intervjuet, vil de også vurdere å vurdere intervjueren på riktig måte. Atferdsspørsmål tvinger en kandidat til å få off-script mer enn tradisjonelle spørsmål. Gode arbeidsutsikter forbereder standarden "Hva er dine styrker?" og "Hva er dine svakheter?" De har tid til å formulere konkrete, ofte kartlagte svar. I stedet kan en ansattleder kreve at kandidaten tenker i øyeblikket med et spørsmål som "Beskriv en situasjon der du måtte håndtere en vanskelig kunde, og hvordan har du håndtert det?"
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingDemonstrere konsistens
Søkere trener for å gi de "riktige" svarene "for å intervjue spørsmål. Denne tilnærmingen minimerer risikoen for å sende ut røde flagg, men det kan også hindre en ansatt sjefs evne til å se konsistens i kvaliteter og evner. Med en rekke atferdsspørsmål på en lignende tema kan en leder ta hensyn til nivået av konsistens som er demonstrert i kandidatens svar. For eksempel, hvis en ansattschef ønsker å lære mer om en jobbkandidatens integritet, kan han be kandidaten om å beskrive en tid da hun viste sterk integritet. På et annet punkt kan han be om å beskrive en tid da hun gjorde noe som var riktig, selv om det ikke var personlig fordelaktig. Ideelle svar viser en kandidat konsekvent vekt på å tilpasse det hun vet, hva hun sier og hva hun gjør.
Utvikle adferdsspørsmål
For å utvikle atferdsspørsmål, begynn med en liste over kjerneemner. Se over jobbbeskrivelsene og identifiser de viktigste egenskapene og ferdighetene som kreves fra en kandidat. Utvikle to eller tre atferdsspørsmål for hver enkelt, avhengig av antall emner. For et emne som "håndtering av motgang", kan du si "Beskriv en tid da ting ikke gikk som du planla. Hvordan reagerte du og hva var sluttresultatet?"
