Ideelt sett vil ledelsen bare ha behov for å overvåke produktive arbeidstakere, intervenere minimalt - og vanligvis positivt - for å holde gruppens overskrift i riktig retning. I virkeligheten er intervensjon med disiplin imidlertid ofte en nødvendig del av arbeidsledelsesprosessen. Hvis du befinner deg i den ulykkelige posisjonen om å måtte disiplinere en ansatt, er måten du utfører din disiplin på, viktig. Ved å følge en klar prosess, kan du sikre at disiplinen din er effektiv og gir positive resultater.
$config[code] not foundKommunisere forventninger regelmessig
Før de disiplinerte ansatte, sørg for at dine forventninger var klare. Hvis du oppdager at en eller flere ansatte ikke oppfyller forventningene, øker du frekvensen og klarheten i din forventningsrelaterte kommunikasjon. Bruk notater, prestasjons vurderinger og daglige samtaler som verktøy for å kommunisere disse ønsker, foreslår Barbara Richman for "Memphis Business Journal."
Utforsk dine begrensninger
Før du bestemmer deg for og dispenserer disiplin, sjekk dine disiplinrettigheter. Gjennomgå disiplinseksjonen for medarbeiderhåndboken din, hvis et slikt dokument eksisterer, for å oppdatere deg selv på disiplinreglene. Hvis du fortsatt er uklart om alternativene dine, snakk med veilederen for å avgjøre hva du er og ikke lov til å gjøre når det gjelder disiplin. Dette forhindrer problemer som kan oppstå hvis den disiplinerte medarbeider søker hjelp til en høyere myndighet. Hvis du diskuterer en fagforening eller kontraktsbeskyttet ansatt, må du sørge for at disiplinen ikke bryter med regler som er fastsatt i fagavtaler eller ansattes individuelle kontrakter.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingVelg Din Disiplin Type
Bestem spesifikt hva du vil gjøre for å disiplinere denne ansatt og fullstendig kartlegge disiplinplanen din før du snakker med din medarbeider. Hvis dette er første gang du har snakket med ansatt, vurder en muntlig eller skriftlig advarsel. Hvis du har adressert dette emnet før, kan du prøve noe mer seriøst, som en suspensjon. Hvis du velger å avbryte medarbeideren, finne ut detaljer - inkludert om det blir betalt eller ubetalt og hvor lenge det varer - før du møter medarbeiderne.
Discipline raskt
Dissiplin må være rettidig for å være effektiv. Hvis du finner ut at en ansatt har gjort noe som nødvendiggjør disiplinær handling, ikke vent. Gjør raskt slik at medarbeider kan se at disiplinen er direkte relatert til den onde. Jo mer tid du tillater å passere før du dispenserer disiplinen, desto vanskeligere kan det være for den ansatte å se sammenhengen mellom handlingen og konsekvensen.
Presentasjon av dokumentasjon
Selv om du ikke kan bli pålagt å bevise at du har misbruk, kan det hende at arbeidstakerens vilje til å akseptere konsekvensen blir gitt dokumentasjon for å styrke kravet ditt. Samle eventuelle bevis som gjelder for lovbrudd som ansatte blir straffet for, inkludert: prestasjonsvurderinger, salgs- eller økonomiske poster eller videoopptak. Når du sanksjonerer arbeidstakeren, presentere dokumentasjonen til ham. Dette kan lokke ham til å ta eierskap av problemet og få ham til å arbeide for selvforbedring.
Krev Medarbeiderbekreftelse
Dokumentasjon av denne disiplinen er viktig, spesielt hvis du har å gjøre med en ansatt som er under union eller kontraktsbeskyttelse. Etter å ha presentert disiplinen, be den ansatte om å undertegne en skriftlig melding om at disiplinen ble dispensert. Hvis ansatt nekter å signere, dokumentere dette avslaget, anbefaler Richman.
Følge opp
Dissiplin er en prosess. Du er ikke ferdig etter at du har pålagt din sanksjon. Følg opp med din medarbeider i ukene og månedene som følger disiplinen, spesielt overvåking av problemet atferd for hvilken arbeidstaker var disiplinert. Hvis medarbeideren ikke har endret seg, må du gjenta prosessen, denne gangen utgir en strengere sanksjon.
