Få ansatte utfører kontinuerlig på høyt nivå. Mange opplever høyder og nedturer, og noen sitter fast i rutter lenger enn andre. Som leder må du få mest mulig ut av dine ansatte, og noen ganger betyr det at du snakker med fattige arbeidere og hjelper dem med å forbedre seg. Å ta en vennlig, diplomatisk tilnærming vil ofte gi deg bedre resultater enn å bruke strykefist taktikken.
Privat snakk
Prestasjonsevalueringer og kritikk krever alltid en privat ansikt til ansiktssamtale med den aktuelle ansatte. Telefonsamtaler og e-post er for upersonlige. Du vil at medarbeideren skal føle at du bryr deg om ham og vil at han skal lykkes, ikke at du tenker på ham som en arbeidsplass drone som du er apatisk mot. Legg aldri merke til hans prestasjonsproblemer i øreproblemer med sine medarbeidere. Ta møtet til kontoret eller et privat område. Hvis hans medarbeidere får vind av hans prestasjonsproblemer, begynner rykter og han vil sannsynligvis miste stor respekt for deg.
$config[code] not foundpositivitet
Mens du kanskje vil dykke rett inn i cruxen av problemet, kan det gjøre at deflater din medarbeider og sap hans tillit. Berør på noen positive ting han bringer til arbeidsplassen. La ham få vite hva han gjør bra, for å styrke sin verdi for selskapet, vise at du legger merke til hans bidrag, og for å få ham til å forstå at du ikke ringte ham inn for å hamre vekk på svakhetene.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingForklaring og eksempler
Snakk om arbeidstakerens ytelsesproblemer på diplomatisk måte, men ikke sukkerkjør dem. For eksempel, å fortelle ham hans salgstall er fryktelig, er litt for mye. I stedet, fortell ham at hans tall er under selskapets og dine forventninger, og så fortell ham hva de forventningene er. Styrke din holdning ved å vise ham rapporter, tall og eksempler på hans dårlige ytelse. For eksempel, anta at han gir uakseptabel kundeservice. Viser ham kundeklager og glans over en tidligere situasjon der han ble sint på eller ignorert en kunde, gjør saken mer overbevisende. En stor del av å hjelpe en ansatt bedre seg, gjør at han forstår at han trenger å forbedre seg. Hvis du er vag eller ikke gir bevis på hans problemer, kan han kanskje tro at du er hyperkritisk og at han bare har det bra.
konsekvenser
Noen ansatte kan ikke forstå hva og hvem deres dårlige ytelse påvirker negativt. Hvis de ikke innser konsekvensene av deres handlinger, kan de ikke forstå hvorfor det er så viktig å slutte å gjøre dem. Dårlig ytelse påvirker ofte medarbeidere, selskapets omdømme og suksess, kunder og produktene eller tjenestene den ansatte har ansvar for. Anta at du er daglig leder for en restaurant. En av kokene dine sliter med å få mat ut i tide. Forklar til ham at langsom service påvirker serverne negativt, da ulykkelige kunder kan tippe mindre. Hvis serverne tilbyr en del av deres tips til kokker, betyr det mindre penger i lommen på slutten av natten.
forbedre
Å telle en ansatt han trenger for å opp sitt spill uten å hjelpe ham gjør det, er besluttet å fortelle noen om å slå tilbake over et basseng når personen ikke vet hvordan man skal svømme. Du kommer nok ikke til å se gode resultater fordi du bare utsteder et direktiv i stedet for å illustrere hvordan du skal lykkes. Finn ut hvorfor arbeideren mener at hans ytelse er underpar. Spør ham om han kan tenke på noen måter å forbedre sin ytelse, og deretter kaste inn med egne ideer, og holde hans bekymringer i tankene. Ved slutten av møtet vil du at medarbeider skal gå ut av kontoret din med en plan for å forbedre sin ytelse.
