I enhver forretningsforbindelse eksisterer det mulighet for konflikt. Det er som Yin og Yang - det er bra og det er dårlig.
For mange år siden jobbet jeg for et selskap der alle visste at konsernsjefen ikke var konfronterende. Det var folk som tok fordel av det. De visste at han ikke skulle si noe; han skulle bare bli sint. Det interessante er at de fleste er ikke konfronterende. Og de samme menneskene ende opp i konflikt.
$config[code] not foundUansett hvilken stilling du holder i et selskap, risikerer du å oppleve konflikter. Du kan ha en medarbeider som du tror ikke bærer sin belastning. Du kan ha en ansatt som ikke ser ut til å jobbe opp til det samme. Kanskje du har en leverandør som ikke leverer eller en klient som ikke er fornøyd.
Se, potensialet for konflikt er overalt. Jeg legger videre til at vi satte oss opp for konflikt. Vi tror det kommer til å skje, så det gjør det!
La oss utforske et eksempel på hvordan dette skjer: la oss si at du jobber med et prosjekt og et medlem av teamet ikke oppfyller deres forpliktelse til målet. Du er irritert og frustrert. Du vil si noe, men du er sikker på at det kommer til ende i en konfrontasjon. Du er sikker på at den andre personen ikke vil ta det bra; de vil bli defensive.
Så, du sier ikke noe. Over tid fortsetter det og frustrasjonen din blir til sinne. Hva skjer etterpå? Du blåser stakken din. Stemmer er hevet, spenningene er høye, og forsvar er oppe. Nå er du virkelig i en konflikt! Du har ikke fått problemet løst, har du det? Egentlig har du nå to problemer. Din frykt for konflikt har resultert i to konflikter før det ikke var engang.
En del av grunnen til at du ikke sa noe i begynnelsen er at du gjorde noen forutsetninger. Du antok at den andre personen handlet med vilje. Du antok at de ikke ville høre hva du måtte si.Du antok at de ville bli defensive.
Så hva kan du gjøre for å minimere risikoen for konflikt? Kommunisere tydelig og konsekvent. Når du vil at folk skal jobbe med deg, er jobben din for å sikre at du kommuniserer godt. Fortell dem målet, dine forventninger, konsekvensene av å møte, og ikke møte, de forventningene, og grunnene dine for dine beslutninger.
Når folk forstår hvorfor en beslutning er truffet, er de mer sannsynlig å følge den. Det er de tilsynelatende vilkårlig avgjørelsene som forårsaker problemer.
Når du kommuniserer alle disse tingene på forhånd, setter du scenen. Følg den første kommunikasjonen med fortsatt, konsekvent kommunikasjon om disse tingene mens du legger til i fremdriften. Ikke anta at folk vet hvordan ting går. Å delta i samtale er den beste måten å sikre at alle er om bord. Det er også den beste måten å finne ut om noen er usikre på retningen eller villig til å spille sammen.
Anta at folkene i teamet ditt vil lykkes, vil gjøre en god jobb, og vil hjelpe deg med å nå dine mål. Nå hjelper dem å lykkes ved å sørge for at de ikke bare kjenner målene, men hvordan de kan hjelpe deg med å møte dem. Pass på at de forstår forventningene og konsekvensene. Ikke alle konsekvensene er dårlige. Når noen møter eller overgår forventningen du har av dem, burde det være en positiv konsekvens som resulterer.
Hvis du har gjort alle disse tingene og en frakobling oppstår, betyr det ikke at det må være konflikt. Helt ærlig, jobber du opp foran, skaper en situasjon der det ikke eksisterer noen konfliktbehov. Hvis noen ikke gjør sin del, er det trinn du kan implementere for å finne ut hvorfor og komme til en oppløsning:
Trinn 1: Bestem ønsket ønske Før du håndterer situasjonen, bestem hva du vil utfallet av samtalen skal være. Dette vil hjelpe deg med å ramme hvordan du skal nærme den samtalen.
Trinn 2: Samle mål og forventninger Det er en god ide å starte samtalen med et sammendrag av forventningene. Du setter scenen for å diskutere hva som egentlig skjer.
Trinn 3: Samle hva som skjer Pass på at du forklarer hva som skjer og ikke skjer riktig og hvilken innvirkning det har på å nå målet. Du hjelper den andre personen til å forstå hvordan du ser ting og hvor de ser ut til å ha gått av spor.
Trinn 4: Søkeinngang Du kommer ikke til å kunne løse det selv. Du må kjøpe inn fra den andre personen. De må delta i samtalen, og begynner med å forklare hvor de kommer fra. Dette kan kreve at du er stille (noe som kan være tøft). Det gjør en stor forskjell, så omfavne den stillheten.
Når de har forklart sitt synspunkt, jobber med dem for å komme opp med en løsning. Når de deltar i problemløsingen, har du større sjanse for at oppløsningen vil fungere. Samtidig, hvis de ikke deltar i denne delen, indikerer de at de ikke er et levedyktig medlem av laget. Ingen stemmer blir hevet, ingen temperament blusser, ingen forsvar er oppe. Du har en logisk, strukturert samtale uten følelser. Utfallet vil være riktig og best for din bedrift, enten det resulterer i at personen forlater eller bor. Målet er å løse problemet. Vi håper allikevel at den kan hjelpe deg å planlegge reisen. Imidlertid krever noen ganger løsningen av et lagmedlem eller to. Den beste måten å unngå konflikt er å kommunisere, kommunisere, kommunisere. Å ha et mål, å holde seg til det målet, kommunisere det målet, og knytte alt til det målet, vil hjelpe deg med å holde laget på kurs. Det vil også minimere eventuelle problemer. Og selvfølgelig, hvis et problem oppstår, er det den klare, konsekvente kommunikasjonen som vil forhindre at problemet blir til en konflikt. Office Conflict Photo via Shutterstock
