God vurdering kan komme til nytte for nesten alle jobber. I noen tilfeller kan det imidlertid være et spørsmål om å tillate en bedrift å synke eller svømme - eller til og med et spørsmål om liv og død. En politimann, for eksempel, avhenger av riktig vurdering for å ta gode beslutninger, og gjøre dem raskt. Uansett hvilken type felt du er i, noen få vanlige intervju- og screeningsteknikker kan hjelpe deg med å vurdere en kandidatens vurdering. Disse inkluderer tester, atferdsintervjuer og arbeidsintervjuer.
$config[code] not foundBehavioral Interviewing
Behavioral intervju involverer å spørre jobbkandidaten hvordan han har oppført seg i fortiden i visse situasjoner, eller hvordan han ville handle i en hypotetisk situasjon. For eksempel kan du spørre en lærer kandidat hvordan han ville velge mellom ulike disiplinstrategier når man arbeider med et bestemt studentproblem. Ved atferdsintervjuer er ideen at en persons vurdering eller beslutningsprosesser i tidligere situasjoner er en utmerket indikator på fremtidig oppførsel.
Situasjonsdomstolstester
I stedet for å stille hypotetiske spørsmål under et personlig intervju, er et annet alternativ å tilby en vurderingstest, noen ganger kalt en situasjonsdømmetest. Politibyråer og etterforskningsinstitusjoner bruker noen ganger disse testene som en første screening. FBI administrerer for eksempel en situasjonsdømmetest som tester kandidatens ferdigheter i organisering, planlegging og prioritering, samt kandidatens evne til å vurdere informasjon og dømme basert på denne informasjonen. For eksempel kan kandidaten bli spurt hvordan man skal håndtere et uforskammet medlem av teamet eller hvordan man håndterer ineffektive medarbeidere. Disse testene er ofte tilgjengelige online, men spør din personalansvarlig for andre ressurser.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingArbeidsintervjuer
Hvis du nærmer deg å ansette en kandidat, er det et annet valg for å vurdere dommen hennes å få henne til å utføre et "arbeidsintervju" der hun tilbringer en dag på jobben. Når hun faktisk gjør oppgavene hun vil gjøre i løpet av en vanlig dag, får du et enda tydeligere bilde av hva hun er i stand til. For å virkelig måle kandidatens vurdering, tilordne henne et prosjekt som hun må få gjort innen slutten av dagen, og inkludere stykker av et puslespill som vil utfordre henne til å bruke god vurdering. For eksempel, innfør et felles problem som ansatte møter på arbeidsplassen, eller spør en ansatt å stille et problem for henne å løse.
Måleresponser
Enten du bruker en eller alle disse teknikkene, overvåker hver kandidatens fremgang og utvikler en rubrik for å spore hver persons suksess. FBI bruker for eksempel en skala fra 1 til 7 for kandidatens svar på situasjonstestet. Hvis svaret var ekstremt effektivt og svært sannsynlig å føre til et positivt utfall, ville bedømmeren gi kandidaten en 6 eller 7. Høyt ineffektive svar, derimot, ville tjene en 1 eller 2. Ved å bruke det samme systemet for hver svar og hver test, får du en sterk indikator på kandidatens samlede vurdering på tvers av hver vurdering.
