Det er ikke en grunn til at en ansatt skal få en høyning. Faktorer som selskapssuksess, startlønn og nylige prestasjoner spiller alle en rolle. Derfor spurte vi 10 gründere fra Young Entrepreneur Council (YEC) følgende spørsmål:
"Hvilken metode eller prosess bruker du til å fastslå lønnskostnader?"
Her er hva YEC-fellesskapsmedlemmene måtte si:
$config[code] not found1. Balanse Lojalitet og Merit
"I tillegg til egenkapital for tidlige ansatte bruker vi også lengden på deres rett til å beregne kompensasjonen. Dette kan høres utdatert og ganske bureaukratisk for en oppstart, men det hjelper med å beholde tidlige ansatte, noe som er et positivt signal til resten av laget. Selvfølgelig kan det ikke være nepotistisk, og ytelsen teller alltid. Men begge må bli vurdert. "~ Fan Bi, Blank Label
2. Review Market Comparables
"Jevnlig bør du vurdere lønnene til dine ansatte ved å sammenligne dem mot roller hos andre selskaper med lignende egenskaper. Du kan få tilgang til denne typen data ved å jobbe med lønnskonsulenter eller abonnere på ulike kompensasjonsdatabaser. Når du har tilgang til disse dataene, kan du bruke den til å ta avgjørelser som en del av en vanlig kompensasjonsvurdering. "~ Mattan Griffel, en måned
3. Gjenkjenne verdi og fremme raskt
"En ting vi har lært på Dash er at vi alltid skal være på utkikk etter ansatte som går utover det normale anropet og anerkjenner det umiddelbart. Det trenger ikke alltid å komme i form av en lønnsøkning, men viser toppspillere som du anerkjenner verdien er ikke en årlig avmerkingsboks - det er noe som skal skje hver eneste dag. "~ Jeff McGregor, Dash
4. Lytt til Medarbeiderlove
"Selv om dette ikke er den eneste strategien vi bruker når det gjelder reiser, implementerer vi et" peer ros "-alternativ i vår ukentlige medarbeiderundersøkelse. I denne undersøkelsen kan ansatte gi en "shoutout" til en peer som de trodde gikk utover, gjorde en god jobb og virkelig oppnådde sine mål. Denne typen organiske (og anonyme) ros hjelper oss med å finne ut hvem som virkelig skyter for stjernene. "~ Miles Jennings, Recruiter.com
5. Bruk målorienterte evalueringer
"Alle våre ansatte har mål basert på jobbbeskrivelser og plikter. Vi har så vurderinger basert på disse målene. Ble de møtt? Hvis ja, ble de overskredet? Hvis ikke, hvorfor? Vi bruker disse målene som en måte å måle både enkeltpersoner og lag på for å spore og måle fremdriften. Hvis de overskrider målene sine, er de kvalifisert for lønn. Beløpet er bestemt basert på ytelse. "~ Marcela DeVivo, National Debt Relief
6. Se på medarbeiderutredninger
"En objektiv ytelsesevaluering bør brukes som grunnlag for lønnsvekst. Det bør imidlertid ikke være det eneste som brukes. I stedet finner jeg at ved å bruke en arbeidstaker selvvurdering av ytelse er avgjørende for hvorvidt det er på tide å øke ansattes kompensasjon. Er den ansatte maksimalt potensial? Føler de at de har mer å gi? Utnytte selvbedømmelse for å drive større ytelse. "~ Obinna Ekezie, Wakanow.com
7. Se etter innsats utover Call of Duty
"Vi hadde en praktikant som gikk utover plikten til å oppnå noe spesielt for selskapet. Han endte opp med å få en uventet heve. For en oppstart å bli vellykket, er det veldig viktig at alle legger mer enn 100 prosent, og det er slik jeg tror når det kommer til reiser. "~ Ashu Dubey, 12 Labs
8. Bruk Tiered Prosent
"Jeg tilbyr bonuser til ansatte som utfører sine jevnaldrende på kvartalsbasis. For slutten av året og midten av året øker, vil jeg anbefale å øke med prosentandeler. Angi spesifikke (realistiske) mål som du vil at ansatte skal oppnå, og bruk tiered prosenter for å belønne dem. Jeg kaster ofte små bonuser for dem som langt overgår mine forventninger. "~ Peter Daisyme, Hostt
9. Opprett en lønnsanalyserapport
"Jeg krever at bedriftsavdelingen min oppdaterer lønnsanalyserapporten av avdelingen, som viser hva vi for tiden betaler våre ansatte i forhold til hva gjennomsnittslønnen er for deres jobbtitler nasjonalt. Jeg får dem til å distribuere rapporten til alle avdelinger for å bruke som referanse når de bestemmer lønn for en medarbeider. Husk, betal så mye du kan for å forbli konkurransedyktig og beholde talent. "~ Joshua Waldron, Silencerco, LLC
10. Planlegg seks måneders vurderinger
"I våre fem år i virksomheten har vår kompensasjonsplan endret seg hvert år. Opprinnelig tilbød vi massevis av egenkapital. Etter å ha samlet penger, byttet vi oss til å tilby mer penger. Nå er vi et sted i midten. Vi har seks måneders vurderinger som et utøvende team for å planlegge vår økonomiske fremtid, hvorefter vi driver ouremployee vurderinger. Vi vil etter hvert standardisere, men vi aksepterer behovet for fleksibilitet akkurat nå. "~ Aaron Schwartz, Modify Watches
Raising Hands Photo via Shutterstock
1 Kommentar ▼
