Når en ansatt er ansatt, er det visse forventninger en arbeidsgiver har for jobbprestasjon. Med mindre disse forventningene er klart definert, kan medarbeideren være ulempe for å kunne lykkes. Ved hjelp av et måleverktøy for ytelse, er både arbeidsgivere og ansatte i stand til å bestemme jobbytelsen og kan gjøre justeringer som er gunstige for alle.
Resultatforventninger
Å gi en ansatt et bestemt sett med oppgaver og retningslinjer for ytelse skaper indikatorer som tillater både arbeidsgiver og arbeidstaker evnen til å evaluere jobbprestasjoner. For eksempel kan en resepsjonist bli fortalt at hun trenger å svare på telefonsamtaler innen tre ringer. Hvis hun konsekvent svarer innen en ring, overgår hun standarder. Hvis hun konsekvent svarer på den fjerde ringen, er det manglende oppfyllelse av standarder.
$config[code] not foundStyrker og svakheter
Resultatmålingsprosessen er en positiv måte å avgjøre om en ansatt utmerker seg, oppfyller standarder eller ikke oppfyller standarder i stillingen. En ansatt som overskrider standarder kan få lov til å gå videre, motta en kampanje eller til og med en heve. En ansatt som ikke oppfyller standarder etter ekstra trening, må kanskje byttes ut.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingData evaluering
Bedrifter som bruker ytelsesmålinger finner at data kan samles for å vise hvor svakheter og styrker ligger. En divisjon hvis ansatte utfører dårlig, må kanskje vurderes for tilleggstrening, kan kreve avklaring av plikter, eller kan ha problemer med tilsyn. Evaluering kan også bidra til å fastslå behov for konsolidering eller reduksjon av arbeidskraft, eller en endring i ressursallokering.
standardisering
Hvis resultatmålingsprosessen er utformet på riktig måte, bør alle ansatte med samme jobbtittel evalueres med de samme evalueringskriteriene. For eksempel vil alle administrative assistenter ha de samme evalueringskomponentene som de dømmes for, og dermed redusere urettferdighet i ansettelses- og avfyringspraksis.
