Ansette er en dyr og tidkrevende prosess for en arbeidsgiver. Litt rart at bedrifter ønsker å få det riktig. Derfor er selskapene avhengige av ulike tester for å fastslå en kandidats sannsynlige bidrag til en organisasjon, om det potensielle bidraget er bra eller dårlig. I sin tur blir søkere igjen til å lure på hvilke nye forstyrrelser de kan bli gjennomført under et kommende intervju. Personlighetstesten, i stedet for å kjøre hindringer eller delta i en eventyrutfordring, er "neste store ting" i arbeidskandidatevaluering.
$config[code] not foundDu kan ikke dømme en søker med et intervju alene
Mange ansatt ledere mener at standardiserte personlighetstester er mer vellykkede enn å ansette intervjuer ved å forutse kandidatens sannsynlige suksess på jobben. En grunn til denne preferansen er at det ikke er mulig for en kandidat å stole på kroppsspråk eller magnetisme for å oppnå en bestått testpoengsum. Personlighetstesten gir en bedrift en upartisk måte å sammenligne epler med med epler. Ved hjelp av en personlighetstest kan et selskap forstå en søkeres personlighet, identifisere sine verdier og avgjøre om kandidaten har egenskaper som ofte fører til en vellykket karriere i en bestemt rolle i en bestemt organisasjonskultur.
Testing Behavioral Egenskaper
Bedrifter kan lære om kandidatens personlighet og oppførsel ved hjelp av personlig vurdering verktøyet Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. Verktøyet oppretter en DISC-profil som beskriver unike aspekter ved kandidatens oppførsel basert på kandidatens svar på en rekke spørsmål. Profilen kategoriserer en kandidat med hensyn til dominans, innflytelse, stabilitet og samvittighet, og kategorien foreslår søkerens behov, tendenser og foretrukket arbeidsmiljø. DISC-studien tjener også som ansatt personlig coaching, konflikthåndtering, teambygging og karriereutvikling. DISC identifiserer for eksempel hvordan en ansatt kan endre sin atferd for å jobbe bedre med andre i lys av en bestemt atferdsegenskap. I sin tur gir studien innsikt i en ansattes disposisjon og prioriteringer som hjelper en leder med å håndtere medarbeideren mer effektivt.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingTesting potensial og motivasjon
Som andre personlighetstester som brukes i ansettelsesprosessen, hjelper Caliper Profile og California Psychological Inventory et firma å forstå hvem en kandidat er, og bestemme om og hvordan søkeren skal passe inn og vokse med en organisasjon. Ved å måle eksistensen og dominansen av 22 personlighetstrekk, hjelper CPCPI et selskap til å bestemme kandidatens karakter og den sannsynlige tilpasningen mellom en jobbsøker og en åpen stilling, samt kandidatens potensial, motivasjoner og sannsynlige oppgaver på jobben. Personlighetstesten hjelper sin kandidat til å forstå hvordan andre, inkludert sjefen hans, ser ham. Ulike næringer bruker kaliper, for eksempel bil og klær, og for mange arbeidsfamilier, inkludert salgs- og forretningsanalyse.
Dominerende egenskaper
Seksten Personality Factor Questionnaire hjelper et selskap til å unngå en potensiell negativ utleie ved å sammenligne kandidatens egenskaper til de ideelle medarbeideregenskapene for en bestemt jobb. Ved å gjøre denne sammenligningen kan selskapet forutse kandidatens passform for en bestemt jobb med hensyn til personlighet, evne og motivasjon, noe som tyder på kandidatens sannsynlige suksess på jobben. SPFQ-modellen er basert på 16 variabler som representerer 16 primære personligheter, eller måtene som en søkeres personlighet kan variere fra en annen søkeres. SPFQ krever at en søker leser 164 uttalelser som beskriver søkeren og vurderer hver setning i form av nøyaktigheten av uttalelsene. Søkerens svar blir deretter manipulert med en statistisk prosedyre for å identifisere jobbsøkerens dominerende egenskaper, som forutsier at søkerens suksess i en bestemt arbeidsrolle.
