Når en arbeidstaker blir skadet eller syk og savner en betydelig mengde tid, kan det være vanskelig for deg som bedriftseier å vite hva du skal gjøre. Situasjonen kan bli enda mer utfordrende når det er på tide for den ansatte å gå tilbake til arbeid etter et medisinsk fravær.
Hvis du ikke har en plan for å håndtere folks retur, så vel som deres fravær, kan dette bli en stor distraksjon.
$config[code] not foundBalanserende ansvar som bedriftseier
Enhver slags ansattssykdom eller skade - uansett om det var vedvarende på jobben - er følsomt. Tydeligvis må regler, lover og selskapsspesifikke protokoller respekteres, så vel som den personlige siden av saken.
På den ene siden har du en plikt som menneske til å være medfølende og omsorg for din ansatt i personens behov. På den annen side må du holde operasjonen i gang og sikre at folk kommer tilbake på jobben så snart som mulig.
Det er en fin linje å gå, og du kan virke ufølsom eller uforsiktig hvis du vandrer for langt til hver side. Et riktig svar eller en trinnvis prosess du kan følge hver gang en ansatt gikk gjennom sykdom eller skade ville være bra, men hver situasjon er helt unik.
Det som virker i ett tilfelle kan være upassende eller ineffektivt i en annen. Målet bør imidlertid alltid være å oppmuntre den ansatte til å komme tilbake til jobben så raskt som mulig etter utvinning.
Derfra er målet å sikre arbeiderens gjenforening med selskapet, og hans eller hennes jobb er jevn og vellykket.
Slik sikrer du at ansatte får en sømløs retur på jobb
Å få arbeidere tilbake til jobb etter en skade eller sykdom er vanskelig nok. Å få dem til å gå tilbake til jobb uten andre problemer kan være enda mer utfordrende. Det kan imidlertid gjøres, og følgende tips skal hjelpe deg å forstå hvordan.
1. Implementere et Return to Work Program
Studier viser at ansatte som er ute av arbeid i mer enn 12 uker som følge av arbeidsrelatert skade, har mindre enn 50 prosent sjanse til å komme tilbake. Det har også vist seg at i de fleste tilfeller får ansatte tilbake til arbeidet raskere å redusere den totale kravkostnaden knyttet til hendelsen, siden den viktigste delen av arbeidstakernes kompensasjonskostnader er betaling for tapt lønn (erstatning).
Selv om det er åpenbart ting du ikke kan kontrollere, for eksempel alvorlige skader som krever mange måneders gjenoppretting, er det en smart strategi å utforme et formelt returprogram som dikterer en systematisk tilnærming til prosessen med å reintegrere ansatte.
Et retur-til-arbeid-program øker også ansattes moral og hjelper arbeidstakere tilbake til sine plikter med minimal friksjon. Ifølge AVMA PLIT, leverandør av profesjonell ansvarsforsikring, er det syv fordeler for å utvikle et returprogram. Et slikt program vil:
- Reduser sannsynligheten for svindelskader,
- Tillat en bedrift å motta produksjon mot lønn betalt,
- Spar kostnader for trening og erstatning av ansatte,
- Fremskynde helbredelsesprosessen for den enkelte,
- Fremme god moral i hele organisasjonen,
- Hjelp medarbeinet å holde seg mentalt og fysisk akklimatisert til arbeidsplanen,
- Reduser negativ økonomisk effekt av skaden eller sykdommen.
Noen virksomheter slås automatisk av med begrepet lansering av et annet kostbart program, men faktum er at returprogrammer faktisk ikke koster mye. Ifølge en kilde oppgir over halvparten av arbeidsgiverne ingen kostnad, mens 38 prosent opplever bare en engangspris som vanligvis er $ 500 eller mindre.
2. Godkjenne økonomiske problemer
Når det gjelder penger, er det verdt for arbeidsgivere å gjenkjenne den totale kostnaden av et medisinsk fravær og oppfordre til åpne diskusjoner med den ansatte. Ikke bare har selskapet å håndtere de økonomiske konsekvensene av hendelsen, men det gjør også medarbeiderne.
Dette er spesielt sant hvis det medisinske fraværet ikke er knyttet til arbeidet. Hvis medarbeideren er i orden med det, sitte ned og diskutere det økonomiske presset han eller hun står overfor. Et enkelt sykehusopphold kan koste titusenvis av dollar, og regninger som forfaller med bare 30 eller 60 dager, vil noen ganger bli sendt til samlinger.
Å støtte og utdanne ansatte når de håndterer medisinsk gjeld, kan gå langt i retning av å forbedre ansattes moral og gi alle muligheter til å fokusere på arbeid.
3. Lag kommunikasjonsparamount
På et beslektet notat er kommunikasjon viktig i alle faser av gjenforening. Arbeidsgiveren bør være i konstant dialog med arbeideren fra det øyeblikket et medisinsk fravær starter til godt etter at ansatt har returnert til vanlig arbeidsoppgave.
Oppmuntre til regelmessige møter med HR eller bedriftsrådgivere for å sikre at medarbeider føler at hans eller hennes behov blir adressert på en hensiktsmessig måte.
4. Lag rimelige justeringer
Å kaste noen tilbake i arbeidslivet etter et lengre fravær er ikke nødvendigvis klokt eller sunt. Du vil ønske å lette en jevn overgang og gjøre rimelige tilpasninger for å sikre at medarbeider føles omsorgsfullt fysisk, mentalt og følelsesmessig.
I henhold til Fit for Work kan arbeidsplassjusteringer være permanent eller midlertidig, og kan omfatte:
- Tilleggsopplæring eller omskoling (avhengig av omstendighetene),
- Endring av arbeidstimer og arbeidsmønstre, for eksempel deltids fjernbetjening,
- En gradvis retur til arbeid,
- Unnskyldt fravær for legens besøk og rehabilitering eller behandling,
- Endringer i arbeidsutstyr.
Hovedmålet er å sørge for at medarbeider er i stand til å gjøre jobben på en trygg og effektiv måte. I de fleste tilfeller kan disse endringene gjøres med minimal finansiell investering.
5. Ta personvern til konto
HIPAA-lovene kommer alltid til spill hver gang en ansatt er skadet eller blir syk. Selv om dette vanligvis ikke er et problem, utgjør det noen ganger et problem når det innebærer at en ansatt vender tilbake til arbeid når han eller hun fremdeles arbeider med de langvarige effektene av en medisinsk hendelse.
For eksempel, si en ansatt kommer tilbake til jobb i et lager hvor han driver tungt maskineri. Du vet at arbeideren gjenoppretter seg fra en svært smertefull skade, og at han muligens fortsatt kan være på opiater eller annen kraftig smertestillende medisinering.
Det ville trolig være usikkert for ham å gjøre jobben sin under påvirkning av disse stoffene, men du kan ikke spesifikt diskutere hvilken medisin han er på, med mindre han frivillig informerer. I slike tilfeller er det en god ide å ansette en slags formidler som kan koordinere mellom forsikringsselskap, helsepersonell, ansatt og din bedrift.
Mange bedrifter gjør dette nå, og det skaper et ekstra lag av beskyttelse for alle involverte.
Gjør du din del?
Det er ikke noe lett å håndtere medarbeider sykdom eller skade. Det er uheldig og kan være ubehagelig for alle involverte parter.
Som arbeidsgiver har du plikt til å støtte individet, samtidig som du sikrer en rask avkastning som gir minst mulig utmattelse på virksomheten. Oppfyller du dine toplikter?
Skadet Businesswoman Photo via Shutterstock
1 Kommentar ▼
