Noen ganger er det nødvendig å tildele skyld på arbeidsplassen, for eksempel situasjoner der noen ikke tar jobben på alvor. Men det er vanligvis viktigere å diskutere hva som gikk galt, slik at arbeidstakere kan unngå å gjøre de samme feilene igjen. Det er tider når disse samtalene glir bort fra det som kan forbedres og inn i skyldens territorium. Klandre er ofte kontraproduktivt da det undergraver arbeidsplassrelasjoner og hindrer forandring.
$config[code] not foundBlamestorms
Diskusjoner om feil blir uproduktive når de blir til skyldige økter. I stedet for å høre, blir alle defensive og mindre kommende med informasjon som kan få dem til enda mer problemer. Du vet at samtalen har vandret off-track når noen begynner å jobbe for å bevise at noen andre handlet feil og fokuset skifter til anklager. Noen selskaper har en bedriftskultur som regelmessig inneholder fingerpekende. Ben Dattner, forfatteren av "The Blame Game: Hvor skjulte regler for kreditt og skylden, bestemmer vår suksess eller svikt" fortalte en "Wall Street Journal" -intervjuer at slike selskaper skal erstatte den kultiveringen av skylden med problemløsing. "I stedet for å fokusere på hva som gikk galt, bør selskapene fokusere på hvordan man får det til å fungere neste gang. Fokus på fremtiden," fortalte Dattner "The Wall Street Journal." Bedrifter som fokuserer på skyld, gjør sine ansatte redd for å ta risiko og prøve nye teknikker. Dette kan resultere i ubesvarte muligheter for vekst fordi folk gjemmer seg etter bedriftens regler og forskrifter.
Å gjøre en dårlig situasjon verre
Selv om det kan være naturlig å bli defensiv, spesielt hvis sjefen din lanserer et aggressivt eller høyt verbalt angrep, prøv å forbli rolig. Den verste reaksjonen du kan få er å bli defensiv. I stedet bruker du en annen taktikk for å utvide sitt perspektiv på det som faktisk skjedde. Når det er din tur til å snakke, start med å si "her er det jeg kunne ha gjort bedre." Følg det med et sammendrag av hva som skjedde og hvordan du kunne ha oppført seg annerledes. På den måten, i stedet for å være uenig med din anklager, gir du en mer balansert visning av hva som skjedde. Det er en sjanse til å påpeke den direkte eller indirekte delen du spilte i det som skjedde, og for å forsiktig rette feilinformasjon som kan ha nådd sjefen din.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingNår du ikke gjorde det
Noen ganger kan du bli skylden for noe du ikke gjorde. Du kan bli fristet til å ta en for laget og godta skylden for noe noen andre gjorde. Motstå den fristelsen. Ved feilaktig å akseptere skylden, kan du ha en takknemlig kollega eller to, men andre kan se det som et strengt politisk trekk og mistilløse dine motiver. Det er også selvtillit å akseptere skylden på noe du ikke gjorde, spesielt hvis det koster selskapets penger eller en klient. Flyttet kan hjemsøke deg under en ytelsesvurdering eller til og med bidra til å miste jobben din på et senere tidspunkt.
Administrere følelser
Tildele skylden forårsaker negative følelser for både blameren og den som blir skyldig. Hvis du peker fingeren på en annen ansatt, kan du opptre av frykt, sinne eller desperasjon for å unngå ansvar. Hvis du blir klandret av noen, kan du føle deg flau, redd, sint og til og med bekymret for omdømmet ditt. Som Robert Bacal, forfatter av "Performance Management" og "The Complete Idiot's Guide to dealing with difficult employees", skrev i en nylig artikkel for Work 911, har prosessen med å tildele skylden mindre å gjøre med å forhindre lignende problemer i fremtiden så mye som det gjør offloading ansvar og forårsaker negative følelser. Hvis du må håndtere en situasjon på jobben og ikke vil at den skal utgjøre et skyldes spill, anbefaler Bacal å holde seg til fakta og problemløsingsprosessen: Diskutere målet, samle fakta for å forstå hva som skjedde, identifisere kilden av forsinkelsen eller problemet, kom opp med en måte å håndtere problemet på, og ta deg tid til å vurdere om den foreslåtte strategien vil fungere.
