Lønnsomhet - gapet mellom menns og kvinners erstatning - har vært et varmt tema i nyhetene i år. Ifølge Institute for Women's Policy Research, i 2014, utførte kvinnelige heltidsansatte i gjennomsnitt 79 prosent for hver dollar opptjent av menn - en lønnsforskjell på 21 prosent. For å trekke oppmerksomhet på problemet med lønnsomhet, lanserte Nasjonalkommisjonen for lønnsomhet (NCPE) i 1996 Lønnsdag. Vi minnet nettopp den dagen (12. april) som symboliserte hvor langt inn i 2016 kvinner må jobbe for å tjene som menn tjente i 2015.
$config[code] not foundLik lønn dag
Mens lik lønn har eksistert i 20 år, har lønnskløftene vært mye lengre. Faktisk, ifølge IWPR, hvis endringen fortsetter i samme sakte tempo som det har de siste 50 årene, vil kvinner ikke nå lønnsomhet til 2059 - 44 år i fremtiden.
Fargekvinnere står overfor et enda større lønnsgap enn hvite kvinner, og det er også en lønnskille mellom inntjeningen til hvite menn og minoritetsmenn. Som en bedriftseier, hva kan du gjøre for å sikre at alle i bedriften din blir betalt rettferdig? NCPE tilbyr denne listen over trinn:
- Vurder din rekruttering praksis. Ser du aktivt for ulike jobbkandidater når du ansetter?
- Vurder ditt kompensasjonssystem. Hvordan bestemmer du lønninger og fordeler? Vurderer du stillinger som hovedsakelig holdes av kvinner eller minoriteter etter samme standarder som stillinger som primært holdes av hvite menn?
- Vurder bransjens konkurranseevne. Er dine lønn og ytelser til markedsrenter for alle ansatte, eller er din kvinnelige og minoritetsansatte betalte under markedsrenten?
- Sett et nytt jobbevalueringssystem på plass. Vurder å oppdatere stillingsbeskrivelser for alle stillinger og etablere ensartede kriterier for vurdering og evaluering av arbeidsoppgaver.
- Hvis kvinner og / eller minoritetsansatte får lavere lønn enn hvite menn for arbeidsplasser med lignende arbeidsoppgaver eller yrkeskvaliteter, er det en legitim grunn til det?
- Gjennomgå informasjon for nye ansettelser. Går menn, kvinner og minoriteter vanligvis inn på ulike nivåer i ditt firma? For eksempel er det meste av ditt opprinnelsesnivå ansatt kvinner og de fleste av dine eldre ansatt menn? Blir nye ansettelser behandlet konsekvent med eksisterende lønninger når det gjelder lønn?
- Vurder muligheter for provisjoner og / eller bonuser. Har menn, kvinner og minoritetsansatte på lignende nivåer like mulighet til å få bonuser eller provisjoner?
- Vurder hvordan løftene blir gitt. Er det en konsistent metode for å evaluere ytelse for alle arbeidere? Er alle ansatte med samme vurdering eller poengsum gitt samme prosentvise lønnsøkninger?
- Vurdere ansattes opplæring og utviklingsmuligheter. Hvordan velger du ansatte å delta i opplærings- og utviklingsprogrammer, både innen og utenfor bedriften? Er bassenget skjev mot hvite menn?
Det er lett å bli defensiv om begrepet lønnsomhet, men bare fordi du oppdager lønnsomhet i din virksomhet, betyr det ikke at det er forsettlig. Ofte er lønnsgapene resultatet av historiske forutsetninger og holdninger som vi kanskje ikke engang innser at vi har. Derfor er det så viktig å ta en god og hard titt på arbeidsplassen din. Institusjon av lønnsomhet er god forretningsfølelse - det hjelper dine ansatte til å føle seg verdsatt, og det hjelper deg med å tiltrekke seg kvalitetsarbeidere. Lær mer om lik lønn og utfør selvkontroll på NCPEs nettsted.
Likestillings Illustrasjon via Shutterstock
1 Kommentar ▼
