Hva skjer når en medarbeider eller et teammedlem snakker på en aggressiv eller passiv aggressiv måte som har en tendens til å overta eller misdirekte møtene og prosjektene dine? Hvis du sitter der i stillhet, er det en passiv måte å kondonere deres budskap på.
Selvfølgelig betyr det ikke automatisk at du er enig i hva som skjer - i hvert fall i hodet ditt. Du kan bare være lei av å adressere den. Eller du tror ikke det er en stor avtale, så du lar det gå.
Etter 12 år i ledelsen forstår jeg at lederen setter tonen. Og hva hun tillater, vil fortsette å skje.
Situasjoner vil ikke bare forsvinne fordi du ønsker de ville.
Du og dine ledere må ta opp problemer. Og hvordan du gjør dette setter tonen for bedriftens miljø.
Du vil ikke ha det privilegium å være lagene BFF (beste venn for alltid). Men du kan ha respekt og være omgitt av en produktiv og effektiv gruppe som beveger bedriften din fremover - og det er bra for bedriften.
I stedet for å belønne dårlig oppførsel med stillheten din, er det tre avgjørende trekk for å beskytte og gjenopprette dine standarder og lagene fokuserer.
1) Lag en standard for bedriftsadferd.
Lær den standarden under orientering og ta den opp jevnlig under dine faste møter og treninger.
2) Når et lagmedlem bryter denne standarden, minner du om dem og fortsetter.
En tidligere ansatt pleide å forstyrre hvert stabsmøte og treningsøkt som han var med meg. Dette inneholdt holdesamtaler med andre lagmedlemmer, endret emnet og / eller konsekvent utfordrende hvorfor vi måtte gjøre denne type opplæring.
Ingenting vi gjorde i det selskapet var fluff, så jeg sto bakken og trente teamet mitt på en måte som reduserte omsetningen. Men jeg adresserte også alle aggressive og passive aggressive angrep direkte og roligt.
Å være direkte betyr ikke at du må "gå av". Det betyr imidlertid at du må stå opp og lede laget ditt. Hvis du ikke gjør det, vil en uoffisiell leder.
3) Hvis det fortsetter å skje, må reprimandingen være formell og dokumentert.
Å adressere dem direkte lar deg håndtere fra en voksen til en annen. Det viser at "selv om vi har et problem, vil jeg få deg til å gjøre det bra så mye som mulig."
Men som faren min sier, vil noen "misforstå din vennlighet for svakhet." Og du må ta opp det - alle effektive ledere gjør det.
Målet ditt er å bygge et sterkt team som støtter kundene dine.
På samme måte, som de tjener kundene dine, serverer du teamet ditt.
Du må trene dem for å sikre at de er kvalifiserte.
Du må jobbe for å forstå deres sanne motiv for å sikre at de samsvarer med verdiene dine. Hvis disse verdiene ikke stemmer, blir det et problem nedover veien.
Og så må du sette dem i riktig posisjon. Og noen ganger er denne stillingen ikke med teamet ditt eller firmaet ditt. I stedet for å la det dø en treg død og ødelegge småbedriftslaget ditt i prosessen. Du må kanskje få dem ut av feil posisjon og rett person i så snart du muligens kan. Du har en bedrift å kjøre.
Juridiske problemer
Hvis du er bekymret for potensielle juridiske problemer, kan du snakke med din human resources-avdeling, en advokat som spesialiserer seg på menneskelige ressurser, eller direktøren ved arbeidsavdelingen for å forstå dine rettigheter som arbeidsgiver.
Jeg måtte flytte den ansatte av teamet mitt. Til slutt forlot han selskapet alene, og vi har ikke jobbet sammen i over 5 år. Men han ringte forrige uke og lovet trening og takket meg.
Jeg pris på samtalen. Men er det ikke så morsomt?
Notat til meg selv:
- Kjør din bedrift eller avdeling,
- Beskytt teamet ditt,
- Respekter ditt folk - alle sammen, og
- Hold den i bevegelse.
Dårlig forretningshandling Foto via Shutterstock
3 kommentarer ▼
