Halo-effekten er et begrep som brukes til å beskrive hvordan en leder kan bli påvirket av en enkelt eller enestående ansattskarakteristikk, og dømmer hans vurdering på de ansattes andre egenskaper. Halo-effekten kan svekke dommen i en slik grad at ansettelsesbeslutninger blir negativt påvirket og selskapet lider. Medarbeiderbassenget kan ende opp med å bli endimensjonal snarere enn bestående av personer med flere lag av talent og evne.
$config[code] not foundDen høye energikonsulenten
En lyst og glatt ansatt som alltid har en positiv holdning og entusiastisk takler prosjekter, kan identifiseres som en ideell medarbeider på grunn av hennes utadvendte personlighet. Ledere kan finne det vanskelig å kritisere eller hardt vurdere denne typen medarbeider fordi halo-effekten stiller individet som noen som prøver hardt, alltid har de beste hensikter og er en cheerleader for organisasjonen. Ved nærmere undersøkelse kan hun faktisk ta på seg prosjekter med gusto, men fullføre svært få av dem. Selv om en positiv holdning er absolutt en utmerket ansattes egenskap, kan det være en skadelig situasjon hvis arbeidstaker mangler ferdigheter eller evner som er nødvendige for å utføre primære jobbfunksjoner og ansvar.
Attraktivt Staffers
Attraktivt utseende mennesker skaper en halo-effekt, hvor deres utadvendte utseende skiller dommen over deres ytelsesegenskaper. Dette gjelder spesielt for personer som er uklanderlig preparerte, kledd og oppfører seg på en profesjonell måte til enhver tid. Attraktivt folk projiserer ofte et bilde av selvtillit og evne, der problemet ligger. Hvis personen ikke har mulighet til å utføre jobbfunksjoner, spiller det ingen rolle hvor godt han ser på kontoret. Selskapet har fortsatt produktivitetsproblemer fordi halo-effekten påvirker både ansettelses- og ledelsesbeslutninger.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingLedelsesrefleksjon
Halo-effekten på arbeidsplassen kan ses hvis en leder forsettlig eller utilsiktet favoriserer en medarbeider som deler en lignende lidenskap, hobby eller profesjonelt mål. For eksempel kan en leder tro at fordi Joe er en ivrig idrettsutøver som han selv, er han automatisk en god fyr fordi sjefen ser seg som en god fyr og prosjekter som trekker seg til medarbeiderne. Dette kan føre til altfor kjente arbeidsplassrelasjoner med lederen som viser favorittisme mot medarbeider fordi han ser noe av seg selv i den personen.
Bedriftsytelse
Halo-effekten kan ses i hvordan utenforstående evaluerer forretningsresultater. For eksempel, hvis et selskap utfører godt og genererer betydelige inntekter, er det ofte en tilsvarende antagelse at medarbeiderne og ledelsen er svært talentfulle. Omvendt, hvis et selskap er underpresterende og ikke har det bra, kan det skape oppfatningen om at ansatte og ledere ikke er veldig gode på jobben sin. Begge disse antagelsene kan være feil, da en objektiv vurdering tar hensyn til formildende omstendigheter og utsidepåvirkninger som kan påvirke selskapets ytelse.
