Alt starter med en søkeres interesse for jobben og i siste instans et intervju med deg, ansettelseslederen, der du utvider et betinget jobbtilbud. Deretter oppdager du at kandidaten har en arrestordre. Før du avbryter jobbtilbudet, vet du hva slags konsekvenser du har for å gjøre det basert på arbeidslov og beste praksis. Også vurdere om du er for begrenset fokusert på din plikt til å beskytte organisasjonen mot potensielt ansvar for uaktsom ansettelse mot å gjøre ansettelsesbeslutninger som er i beste interesse for organisasjonens behov for kvalifisert talent.
$config[code] not foundEliminere Conviction Spørsmål
Mange av de vellykkede statlige og lokale "Ban the Box" -initiativene eliminerer spørsmål som "Har du noen gang blitt dømt for en forbrytelse?" fra standard ansettelsesprogrammer. Foresatte baserer initiativet om å gi arbeidssøkere som ellers måtte svare "ja" en sjanse til å bevise at de er kvalifisert for jobben før de blir eliminert selv før et intervju. Kriminalhistorieposter blir vanligvis ikke trukket før kandidaten mottar et betinget jobbtilbud, og en kriminell historie kan omfatte arrestasjoner. På denne tiden har kandidaten vist at hun er kvalifisert, og det er din arbeidsplasspolicy angående arrestasjoner som vil diskvalifisere henne. Gå gjennom retningslinjene dine for kriminell historie før du straks avbryter tilbudet.
Statlige lover
Mange arbeidsgivere spør ikke om arrestordre, slik at informasjonen kanskje ikke kommer til syne før din bedrift utfører kriminell historiekontroll. Avhengig av statslov og noen lokale lover, kan arrestordrer ikke brukes i beslutningen om å ansette. Statlig lov og type industri eller jobb kan diktere om du selv kan spørre om arrestasjoner. For eksempel kan arbeidsgivere i Massachusetts og Rhode Island ikke spørre søkere om arrestordre eller kriminelle anklager som ikke resulterte i en overbevisning. På den annen side, i California, er arrestordrer ikke engang en del av en offentlig registreringssøk.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingFøderale veiledning
US Equal Employment Opportunity Commission har ganske sterkt bevis på hvorfor arbeidsgivere ikke automatisk skal diskvalifisere kandidater basert på arrestordre. Det har å gjøre med den større tilbøyeligheten til at minoriteter blir arrestert enn ikke-minoriteter. EEOC advarer også arbeidsgivere til å unngå å tro at arrestasjoner er solide indikatorer for kriminell adferd eller spådommer for fremtidig kriminell adferd. På den annen side sier byrået at arbeidsgivere bør vurdere omstendighetene og typen arbeid for å avgjøre om å avskaffe et jobbtilbud basert på en arrestordre. For eksempel kan noen som er arrestert på narkotikaavgifter, men ikke dømt, være verdt nærmere kontroll hvis jobben er på sykehus eller apotek.
Fair Credit Reporting Act
Arbeidsgivere som utfører bakgrunnskontroller er underlagt reglene i Fair Credit Reporting Act. Selv om kandidatens kriminelle historie kan bli en del av hans bakgrunnskontroll, forbyder FCRA spesifikt at arrestordre blir rapportert på en forbrukerrapport - det er vanligvis hva disse rapportene heter - hvis de er over 7 år. Derfor, hvis du tilfeldigvis mottar informasjon om en arrestordre som faller utenfor det som loven tillater, kan det hende du må ende med å forklare hvorfor du ikke overholdt FCRAs retningslinjer.
Kandidatmelding
Du har plikt til å gi kandidatene en kopi av deres rettigheter under FCRA, kalt en "pre-adverse action disclosure". Og når du bestemmer deg for å oppheve et jobbtilbud ved mottatt informasjon som du mener diskvalifiserer kandidaten fra å bli ansatt, må du gi en "ugyldig handling". Ulovlig handlingsmelding gir arbeidssøkere rett til å bestride opplysninger oppnådd gjennom en bakgrunnskontroll. Derfor, vet bedriftens policy om hva som underbygger en gyldig tvist hvis kandidaten ber deg om ikke å oppheve tilbudet og kan bevise hvorfor du ikke burde.
