Ifølge den nyeste PI Rekruttering og Retention Trends Survey, er små bedrifter faktisk mer sannsynlig enn store bedrifter å gi slipp når en ansatt ikke trener. Når du tenker på det, er denne tilnærmingen fornuftig. Fordi det er en eksisterende ansatt eller en ny ansatt, kan små bedrifter ikke ha råd til å ha noen på ansatte som ikke trekker vekten sin.
Når en ansatt ikke trener, er det stressende for alle små bedrifter. Mens håndtering av ansatte som bryter med åpenbare regler - som å stjele eller gjentatte ganger ikke vises for arbeid - er ganske klare, blir ting mildere når en ansatt "bare ikke trener" uansett grunn. Her er noen retningslinjer for å følge i denne situasjonen.
$config[code] not foundIdentifiser problemet
Dette kan være:
- Opptreden - Personen oppfyller ikke forventningene til kvalitet, aktualitet eller arbeidsmengde.
- Holdning - En negativ holdning kan forgifte andre ansatte og være like ødeleggende som manglende evne til å utføre.
- Kulturell passform - Ansatte som ikke går sammen med andre, kjemper for å jobbe effektivt i lag.
Dokument og kvantifiser problemet
Enten du prøver å lage en juridisk sak for avskedigelse eller bare forhindre at personen blir defensiv når du løser problemet, er det viktig å ha fakta på din side i stedet for å presentere vag kritikk. Ta litt tid og arbeid med personens direkte veiledere om nødvendig for å dokumentere spesifikasjoner som:
- Ikke oppfyller kvoter eller standarder
- Unnlater å følge prosedyrene på riktig måte
- Klager fra kunder eller kolleger
Samle sikkerhetskopieringsmaterialer, inkludert e-post, chatter / chat-meldinger, kontoer fra medarbeidere, etc. for å støtte saken din.
Konfronter problemet
Møt med medarbeideren personlig og løse problemet. Hold samtalen fakta-basert og ikke-truende. Ditt mål på dette punktet er å åpne opp diskusjon og komme opp med en plan for å rette opp situasjonen hvis det er mulig.
Legg ut fakta om situasjonen som du ser dem, ring på dokumentasjonen din og gi konkrete eksempler.
Finn roten til problemet
Hvis en tidligere god medarbeider plutselig har begynt å utføre dårlig eller en glad arbeidstaker plutselig er bitter, må du komme til bunnen av den.
Er problemet noe i hans eller hennes personlige liv? Er det en personlighetskonflikt med en medarbeider? Har et nytt system blitt riktig forklart? Mangler personen adekvat ressurser til å gjøre jobben riktig (utdanning, opplæring, utstyr)?
Probe med spørsmål for å finne ut hva arbeideren ser som årsaken.
Lag en løsning
Arbeid med medarbeideren for å komme frem til en løsning som begge tror er realistisk, enten det innebærer å endre personens atferd, flytte tidsplaner / jobber / folk rundt for å få bedre passform, eller gi ytterligere ressurser.
Angi nye mål og tidslinjer
Sett den avtalte løsningen skriftlig, inkludert en tidslinje for forbedring, og hva som vil skje hvis målene ikke oppfylles. I utgangspunktet utgjør dette en skriftlig advarsel om at personens atferd ikke er opp til nivå. (Sjekk med statens arbeidslover samt føderale arbeidslover for å sikre at du følger prosedyrer for verbale og skriftlige advarsler.)
Følge opp
Gjennomføring er nøkkelen til disiplin. Overvåk arbeidstakerens ytelse og oppførsel og sjekke inn hos ham eller henne på avtalt dato / s for å vurdere fremdriften mot målene du har avtalt på.
Hva om medarbeideren ikke kan få det sammen? Noen ansatte er villige til å innrømme at det bare ikke trener og avgir seg selv. Andre er mer bekjempe og vil bekjempe deg på problemet. Fordi avslutende medarbeidere kan ha en juridisk fare, er det best å konsultere en arbeidsadvokat, bare for å sikre at du dotter alle dine Is og krysser Ts, før personen forlater - eller blir bedt om å forlate - din bedrift.
Under Utfører Medarbeider foto via SWhutterstack
2 kommentarer ▼
