De fleste bedrifter vurderer ansattes ytelse basert på hvorvidt de har møtt jobbmålene sine, men resultatmålene er ikke alltid klare. Hvis det er tvetydighet, kan en leder og medarbeider inngå en årlig ytelsesvurdering med svært forskjellige forventninger. Ansatte kan forvente en kampanje, men bli anklaget i stedet. For å unngå overraskelser, skriv jobbmål som er spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbundne.
$config[code] not foundVelg mål som er SMART
Mål som er spesifikke, forhindrer tvetydighet som kan føre til at ansatte går i en retning mens ledere forventer en annen. Målbare mål gir klare mål i stedet for abstrakte som kan føre til at ansatte tenker at de lykkes mens deres ledere kan tenke det motsatte. Mål som ikke er virkelig oppnåelig, er mer sannsynlig å frustrere enn å motivere ansatte til å gjøre sitt beste. Relevante mål har betydning og verdi for både medarbeider og leder, tilpasset med ansattes direkte ansvar og karriere. Å gjøre mål tidsbundne gir ansatt og lederen en tidslinje for å planlegge rapporter, diskusjoner og vurderinger. Samlet sett representerer disse faktorene SMART mål som kan muliggjøre suksess for den ansatte, lederen og selskapet.
Null inn på Detaljer
Prosessen med å skrive ytelsesmål starter vanligvis med et høyt nivå på bedriftens mål og senker det nedover, med hver ny gruppe eller person som nulller inn på flere detaljer. For et uspecifikt bedriftsmål å "øke produksjonseffektiviteten med 5 prosent," kan en avdeling sette et mål for å "redusere maskinens nedetid med 5 prosent." Deretter setter hver medarbeider i avdelingen mål basert på individuelle ansvarsområder, adressering av forebyggende vedlikehold, bytteoverganger og andre faktorer som kan forårsake eller forlenge maskinens nedetid. Tenk på denne prosessen som å flytte fra en flysynning av det generelle terrenget til en bakkenivåvisning. Ansattes ytelsesmål må gjenspeile hva som skjer på bakken. Ledere kan deretter vurdere ansatte basert på klare fakta i stedet for følelser eller oppfatninger.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingFakta forlater ingen rom for argument
Før du sender inn skriftlige resultatmål til ledelsen for godkjenning eller aksepterer ansvaret for å møte dem, må du sørge for at måloppgavene gir grunnlagsbaserte vurderinger. Husk å bruke SMART. Sjekk etter spesifikke detaljer; det himmelhøye "bedre effektivitetsmål" er ikke spesifikt nok. Se etter målbare mål ved hjelp av tall, for eksempel prosenter, dollarbeløp eller mengder. Bekreft at hvert mål er virkelig oppnåelig og relevant: En økonomimedarbeider som tilbringer hver dag behandler fakturaer, kan ikke forhindre dårlige kvalitetsprodukter fra frakt. Hvis det ikke er noe rom for argument fra lederen eller medarbeideren om hva som forventes, er det eneste som igjen er å bruke en tidsbegrensning som viser når resultatene forfaller og når fremdriften vurderes.
Fortsett å bevege seg mot mål
Etter at målene er definert, er det ansattes ansvar å iverksette tiltak - noe som er vanskelig å gjøre hvis målene blir glemt etter at de er sendt inn. Ikke skriv inn ytelsesmålklæringer i en human resource database. Skriv dem ned i et format som kan legges opp på et oppslagstavle, en kabinettvegg eller en datamaskinens tapet slik at målene er synlige hver dag. Vurder å bruke et regneark for å spore fremdrift. Angi målet i den første kolonnen. Hver etterfølgende kolonne kan deretter identifisere måneder, uker eller dager, avhengig av forventet tid for å fullføre den. Overvåk fremgang basert på prosentandel eller antall underordnede oppgaver som er fullført.
