Å ansette for en opplæringsnivå kan være vanskelig fordi kandidatene ikke har en lang liste over tidligere jobber som snakker med deres evne til å utføre oppgavene ved hånden. Å plukke den rette personen krever et sprang av tro. For å sørge for at spranget ditt ikke er blind, se etter en rekord av suksess på andre områder, som sport, akademia og jakten på kreative tiltak.
Gjenoppta
En søkeres CV er vanligvis det første som ansette ledere ser på når man vurderer en potensiell medarbeider for en inngangsnivåposisjon. Siden søkeren sannsynligvis ikke vil ha en omfattende arbeidshistorie, må ansatt ledere se på andre aspekter av deres CV - som frivillig arbeid, utdanningshistorie, publikasjoner, priser og karrieremål - for å avgjøre om de ville gjøre en god passform.
$config[code] not foundPersonlighet
En vinnende personlighet er noe annet arbeidsgivere ser etter. Siden søkere ikke vil ha mye erfaring, må de være villige til å lære. De bør også være ydmyke, engasjerende, profesjonelle og selvsikker. En artikkel på Inc.com anbefaler at ansette ledere får en følelse for en søkeres personlighet gjennom en kort telefonsamtale før du planlegger et intervju.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingKan øke utfordringen
Siden oppstartsposisjoner ofte er gateways til stillinger med økt ansvar, bør ansettelsesledere sørge for at speider søkere som er villige til å stige til utfordringen. En måte å se hva potensielle ansatte er av, er å kreve at de svarer på spørsmål under søknadsprosessen som avslører visse aspekter av personlighet og arbeidsmoral. For eksempel, i tillegg til å spørre om CV og omslag, kan søkere også bli pålagt å sende svar på spørsmål som "Hva er den største utfordringen du har overvinnet?" Eller "Hvor ser du deg selv om ti år?"
Intervjuer godt
Intervjuer gir ansettelsesledere muligheten til å samhandle personlig med kandidater. Siden innledende inntrykk ofte er det viktigste, vil gode kandidater være punktlige, profesjonelt kledd og godt preparert med et fast håndtrykk og vil få øyekontakt. Ideelle kandidater vil virke trygge, men ikke kåte, og ivrige etter å lære. I løpet av intervjuet vil de svare på spørsmål helt og artikt og vise kjennskap til selskapet og deres mulige rolle. Søkeren vil vite nøyaktig hvorfor han eller hun vil ha jobben, og ha en ide om hvordan det kan være til nytte for dem på kort og lang sikt. De vil være klar over de styrker og begrensninger de vil bringe til stillingen. Også, ifølge Brigham Young University, vil ideelle kandidater følge 80/20-regelen, noe som betyr at de vil snakke 20% av tiden og høre de andre 80%.
Annen stab
Ansettelseslederens oppfatning bør ikke være den eneste som betyr noe når man ansetter en stilling nivå, ifølge TalentMarket.org, et non-profit rekruttering og konsulentfirma. Siden medarbeiderne må samarbeide med resten av personalet, er det viktig å sørge for at kandidaten passer inn. Leieansvarlig skal ringe til andre medarbeider for å møte kandidaten og stille noen spørsmål for å avgjøre om han eller hun vil komme sammen med de andre.
Ren historie
Igjen, siden oppstartsnivåmedarbeidere ofte ikke har en omfattende arbeidshistorie, vil ansettelsesledere trenge å finne andre kilder enn tidligere arbeidsgivere for å ta vare på kandidatens arbeidsmoral og personlighetstype. Be om anbefalingsbrev fra personer som har jobbet tett med kandidaten i en profesjonell eller pedagogisk kapasitet, som tidligere professorer, mentorer eller frivillige koordinatorer.
