Arbeidsproduksjon, ansettelsesoppbevaring, samarbeid og andre aspekter av arbeidsplassproduktivitet er rettet mot forbedring av endringsprosjekter. Men det er også de tingene som kan bli negativt påvirket av ansattes motstand mot endring. Hvis motstanden er mild, kan det ta form av treghet av medarbeiderne. Men stor motstand kan demonstreres som sabotasje eller opprør. Det er derfor viktig å skape strategier for forandringsadministrasjon, som for eksempel å involvere ansatte i endringsprosessene, som kan redusere motstanden mot arbeidstakerendring.
$config[code] not foundInvolver interessenter i endringsplanlegging
Interessenter - de som er interessert i prosjektets utfall - påvirker et prosjekts suksess. Å involvere relevante interessenter i et forandringsledelsesprosjekt kan akselerere fremdriften, øke verdien og redusere risikoen. Å ignorere interessenter kan forstyrre en prosjektplan og føre til feil på prosjektet. For best å sikre prosjektets suksess bør ledere identifisere og begynne å kommunisere med prosjektinteressenter tidlig i prosjektplanleggingsprosessen for å forstå deres holdning til prosjektet. Først da vil prosjektet gjenspeile interessentperspektivene.
Kommunisere behovet for endring
Organisasjonsendring kan være distraherende og forvirrende som Rosabeth Kanter antyder i "Ti grunner mennesker motstår endring." Endring blir stadig mer distraherende hvis bedriftsledere pålegger den umiddelbare gjennomføringen, i stedet for å varsle selskapets ansatte til fremtidige endringer og inviterer deres diskusjon. Ifølge Kanter, i første tilfelle, motstår arbeidere ofte endringen. Sarah Fenson skriver i "Inc." at ledere skal snakke med arbeidsgivere så snart som mulig angående hvorfor forandringen er nødvendig, forandringenes natur og hva forandringen forventes å oppnå.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingMinimere ansattes tap av kontroll
I noen tilfeller kan interessenter motstå endring fordi det ikke er noen garanti. En endring vil oppnå ønsket resultat, og en dårlig situasjon kan bli verre snarere enn forbedret. Derfor kan folk fryke tapet av kontroll over sine arbeidsoppgaver. For å minimere medarbeiderens oppfatning av endringen som en trussel, er det viktig for interessentene å bli invitert til å delta i planlegging og implementering av endringen. Det er også viktig at interessentene kan velge ett av flere alternativer som skal implementeres, i stedet for å bli akseptert en endring valgt av ledelsen.
Minimere forstyrrelsen av arbeidsprosesser
Med endring kan det komme nye forventninger til ansatte, forbedret eller redusert tilgang til arbeidsplassressurser og muligens omplassering eller oppsigelse av ansatte. Ifølge "Managing Through Change", utgitt av University of California, fordi ansattes selvtillit og trivsel er knyttet til arbeid, kan folk føle seg truet av slike endringer i arbeidsplassen. Følgelig kan endring eller forstyrrelse på arbeidsplassen føre til stress og ansattes medisinske og atferdsmessige problemer som påvirker individuell og gruppeytelse. I tillegg tar tilpasning til forandring tid og er vellykket bare dersom ansatte har mulighet til å tilpasse seg endringen. Av denne grunn er det en god ide å minimere arbeidsplassendringer og presentere dem i fasede prosesser.
