Vel, når du er en bedriftseier, kan du ikke føle deg som om du og bedriftens behov passer helt inn i Zappos sko. Men mange bedrifter vil møte en skremmende oppgave å velge den avgjørende første leie.
En bok av menneskelige strategist William E. Miller dekker det grunnleggende for å gjøre oppgaven litt enklere. Kalt Kunsten om strategisk intervjuing, Miller's bok fikk øye på meg mens jeg leser publikasjoner fra Paramount, en liten utgiver i New York. Så jeg ba om en anmeldelse kopi.
Bokens emne stikker i mitt sinn på grunn av hva som skjer innen digital måling - og i en rekke bransjer generelt. Mange bedrifter klager over mangelen på kvalifiserte medarbeidere. Men noe av mangelen på å finne ansatte kan ligge i hvordan søket er innrammet - for eksempel ideene som ble foreslått i Jamiliah Warners innlegg, " Skriv bedre jobbeskrivelser og bygg et sterkere lag.”
Et annet intervju rammeverk
Videre, hvis ferdighetene i mange næringer blir opphøyet, bør ikke strategien for å intervjue skifte også? Miller bemerker at et for smalt søk er problematisk:
"Bedrifter som begrenser jobbsøkene deres til industrien, begrenser deres valg til industriens gjeldende standarder - for bedre eller verre. Det er langt bedre å forstå hva som kreves for å lykkes i jobben enn kandidaten jobbet. "
Heldigvis merker Miller hva virksomheten skal gjøre for å tiltrekke seg og beholde glade, dyktige medarbeidere. Miller forklarer hva menneskelige ressursforvaltere skal se etter i kandidater innenfor et intervjuramme. En liten oppstart som har finansiering er et godt publikum for denne boken, men noen av ideene kan hjelpe en liten bedrift som ikke er VC-finansiert også. For intervjuer betyr det å bli dypere om hvorfor en leie er nødvendig:
"Intervjuer må være basert på en plan og forberedelse. Intervjuere bør ha en bestemt oppgave: Hvilke standarder skal de vurdere og hvilke spørsmål skal de spørre om å engasjere kandidaten i diskusjon? "
Vet når en atferdsbegivenhet gir mening
Intervjuer vil kanskje lese denne boken for å evaluere egne forventninger også. Når Miller registrerer atferdsarrangementer, oppsummerer han en beskrivelse som folk burde formidle når man intervjuer eller til og med ser anbefalinger i LinkedIn. Det handler om å angi hvilke utfall i bakgrunnen du oppstår. Les følgende for å lære mer om disse utfallene, som Miller kaller en oppførselshendelse:
En atferdsbegivenhet er noe som faktisk fant sted i ekte plass og tid. Det er noe som kandidaten faktisk gjorde. Det er ikke en mening eller et svakt svar. For eksempel, her er et spørsmål jeg ofte bruker når jeg intervjuer kandidater for salg, "Vil du gi meg et eksempel på et vanskelig salg du har laget?
Miller fortsetter å gi et intervju rammeverk for å få tilgang til ærligheten i et gitt svar:
En "atferdsbegivenhet" er et komplett bilde av hva som faktisk skjedde. En fullstendig atferdsbegivenhet har tre elementer. Jeg bruker en modell for å beskrive dem for å gjøre det enkelt å huske - "CAR." Det er et akronym for: Årsak - Handling - Resultat.
Miller deler også røde flagg, for eksempel når en potensiell leie godtar lavere lønn:
Hvis du tenker på å ansette en kandidat som vil ta en betydelig nedgang i lønn, stopp! Finn ut hvorfor han ville godta lavere inntekt. Du kan ikke få "røverkjøpet" du tror. Noen ganger aksepterer kandidater stillinger for lavere lønn, men det er bare midlertidig fordi de planlegger å fortsette jobbsøkingen etter at de er ansatt. Noen ganger aksepterer de en lavere betalende jobb, fantaserer betydelige lønnsincitamenter eller øker fra deg når de får anledning til å demonstrere sine sanne evner.
Boken er liten og kan komplimentere andre menneskelige ressursbøker som Dykk inn og Ditt karriere spill. Disse bøkene inneholder litt forskjellige emner, men kombinert kan de tilby noen menneskelige ressurser på hverandre.
For det beste perspektivet for å forhindre å ansette churn, er jeg sikker Kunsten om strategisk intervjuing vil få deg og teamet ditt å snakke om de beste måtene å ansette nytt talent på. For bedrifter, uansett industri, er ansettelse en kunst som virkelig vil sette pris på over tid.
4 kommentarer ▼
