Menneskelige ressurser, menneskelig kapital og arbeidskraftutvikling er vilkår som HR-direktører kaster rundt når de bare mener at de vil ha en verdensklasse medarbeiderbase. Men å oppnå det nivået av organisasjonsressurser krever først å identifisere spesifikke mål, for eksempel å engasjere ledende lederskap, iverksette opplærings- og utviklingsmuligheter, og skifte det administrative-lignende bildet av HR til en som er integrert involvert i organisatorisk suksess gjennom strategisk planlegging og implementering.
$config[code] not foundAdministrasjonsstøtte
På praktisk talt hver HR-direktørs liste over mål er å få aksept og støtte fra ledende lederskap. Borte er de dagene da alle ansatte i personelladministrasjon gjorde det, var utbetalt lønnsslipp, registrerer ansatte i ytelsesplaner, og holder orden på ferie. Mange HR-direktører outsourcer avdelings funksjonelle oppgaver slik at det frigjør tid, ansatte og HR-avdelingsressurser for å konsentrere seg om å imponere på ledelsen hvor viktige menneskelige ressurser - som betyr arbeidskraft og avdeling - er til organisasjonens overordnede mål. Denne prosessen kalles for å knytte det funksjonelle settet til målene til bedriftens mål, ifølge Robert Coon, en San Francisco-basert menneskekapitalkonsulent som presenterte denne nye ideen til executive leadership når Coon var leder av Daisy Systems Corp., en programvareutviklingsselskap i Los Altos, California. Å få aksept og støtte inkluderer å gi ledende lederskap med faktuelle data som begrunner en avkastning på investering i HR-aktiviteter.
Arbeidsgiver-ansattes forhold
Etablering av HRs troverdighet blant ansatte er nær toppen av listen over eventuelle regissørers prestasjonsmål, og hvis ledende ledelse allerede er ombord med støtte til HR-aktiviteter, utvides styrken av arbeidsgiver-ansattes forhold nr. 1. Å lykkes med selskapets ansattes forholdsarbeid, løse arbeidsplassproblemer og forbedre ansattes moral er blant de suksessene som gjør det mulig for HR-styremedlemmer å oppfylle dette ytelsesmålet. I tillegg sikrer at HR følger gjennom på sitt ansvar til selskapets "interne kunder" - de ansatte - er et annet mål som HR-direktører identifiserer for seg selv og deres avdelingspersonale.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingArbeidsgiver av valg
Selskaper som er valgfrie arbeidsgivere, har søkere til å åpne for åpne steder, et kollegialt arbeidsmiljø, engasjerte medarbeidere og fremtidsrettet ledelse. Det er en høy ordre, men mange organisasjoner når denne betegnelsen ved å utvikle konkurransedyktige kompensasjons- og fordelstrukturer, og velge kandidater som passer til arbeidsplasskulturen, og som bidrar betydelig til selskapets suksess. HR-direktører som forstår viktigheten av disse immaterielle målene på veien til arbeidsgiver av valgstatus, gjør utviklingshandlingsplaner til et av hovedmålene sine. Handlingsplaner inneholder en rekke trinn eller milepæler som adresserer alle aspekter av å være en bransjeleder blant virksomheten konkurrenter, og en organisasjon som både ansatte og potensielle ansatte beundrer.
Samsvar
Arbeids- og sysselsettingsloven er komplekse og ser ut til å endres hele tiden. Derfor begynner HR-direktørens compliance-relaterte mål med en grundig forståelse av gjeldende lover, policy tolkning og kontinuerlige oppdateringer for å sikre at arbeidsgiveren overholder føderale, statlige og lokale arbeidsbestemmelser. I tillegg til HR-avdelingsovervåking om arbeidsbestemmelser, kan juridisk rådgiver for organisasjonen også være involvert. Advokater bør være involvert i proaktive skritt for å oppnå etterlevelse og ikke bare fungere som selskapets representant - i en reaktiv rolle - når klager om urettferdig ansettelsesproblemer ser ut som om de kan bli formelle klager eller rettssaker.
Profesjonell utvikling
Empowering avdelingsledere er lik de mange HR-direktørers suksess. Empowerment gjennom lederopplæring gjør det mulig for avdelingsveiledere og ledere å være de første som reagerer på ansattes problemer, noe som ofte lindrer HR i håndholdingsveiledningen de ofte gir til avdelingsledere. Utvikling av kompetanse og kompetanse hos HR-avdelingspersonalet er også et mål verdt å forfølge. HR-direktører er like ansvarlige for at de ansatte i avdelingen er engasjert i sitt arbeid som andre avdelingsledere.Derfor gir HR-ansatte muligheter som jobbskygge og tverrfunksjonell opplæring, og anerkjenner deres evner, talenter og interesser, blant HR-direktørens mange prestasjonsmål.
