I tillegg til å avslutte eller legge av ansatte, er det et av de mest utfordrende ansvarene du kan ha som human resources manager eller direktør å reagere på klager på arbeidsplassen. Trakasseklager kan være spesielt vanskelig fordi de vanligvis groper to eller flere ansatte mot hverandre, i stedet for den allsidige klagen om jobbmisnøyehet hvor ansatte ikke anklager andre for urettferdighet. Når du reagerer på trakasseringsklager, følg HR beste praksis fra etterforskning gjennom oppløsning for best mulig utfall.
$config[code] not foundFølg trinnene
Din organisasjon bør ha en formell prosess for ansatte å følge når de tror at de har blitt plaget eller når de oppdager hva de anser for trakassering. Publiser prosessen i medarbeiderhåndboken din og sørg for at ansatte vet hvilke skritt de bør ta for å få klage på trakassering. Hvis du er i HR og den ansatte kommer direkte til deg med hennes klage, er det sjansene for at hun heller ikke føler seg komfortabel med å snakke med sin nærmeste veileder om trakassering eller at hun mener at veileder er skyldig for å bryte selskapets retningslinjer mot trakassering på arbeidsplassen.
Et lyttende øre
Du kan være et litt sympatisk lyttende øre og nærmer deg klagen fra en objektiv holdning. Etter hvert som arbeidstaker husker hendelser som hun mener er i strid med selskapets politikk mot trakassering, avstå fra svar - ikke-verbalt eller annet - som tyder på at du heller ikke stoler på ansatt eller at du er uenig med hans anklager. På den annen side, ikke angi noen form for avtale med arbeidstakerens klage til du har fullført undersøkelsen. Akkurat nå er jobben din å bare samle informasjon slik at du kan lansere en arbeidsplassundersøkelse og foreta en anbefaling.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingIngen løfter
I den utstrekning du kan, bør du fortelle den ansatte at du vil garantere konfidensialitet. Men hvis det er en klage som må undersøkes gjennom vitneintervjuer, vil du ikke kunne opprettholde streng konfidensialitet. Forklar arbeidstakeren at etterforskningen din kan kreve at du frigjør informasjon om klagen, men at du kun deler informasjon på grunn av behovet for å vite. Unngå å gjøre løfter som du ikke kan beholde, for eksempel angi hvor lenge etterforskningen vil ta eller referere til et utfall eller en løsning. Det eneste du kan med rimelighet lovte er at arbeidstakerens klage får prioritet.
Reassurance er beroligende
Ansatte som er synlig rystet av hendelser på arbeidsplassen som involverer trakassering, kan trenge trygghet om at hensikten er å opprettholde arbeidsplasspolitikken som sikrer ansatte de jobber i et trygt og ubehagelig miljø. Hvis din intuisjon forteller deg at medarbeiderne virkelig kan være i en skjønn følelsesmessig tilstand, kan du tilby å gi henne ettermiddagen. Øv forsiktighet i disse typer avgjørelser, men. Du vil ikke gi den ansatte eller den anklagede inntrykk av at du favoriserer den ene siden over den andre.
