Advokatfirmaer har ofte et annet sett med menneskelige ressurser utfordringer enn å si en produksjonsvirksomhet. Strukturen av advokatfirmaer, sammen med nyansene om hvordan et advokatfirma opererer, personligheten og rollene til samarbeidspartnere, medarbeidere og paraprofessionals er en gåtefull blanding. Advokatfirmaets HR-ledere trenger mer enn kompetanse og kunnskap om beste praksis. For å være virkelig effektiv, kan de noen ganger dra nytte av å ha eksponering for det juridiske tjenestemiljøet for å forstå problemer knyttet til arbeidskraftutvikling, ansattes relasjoner, ytelsesstyring og teknologi.
$config[code] not foundRekruttering for mangfold
Mange av de øverste advokatfirmaene sponser rekrutteringsarrangementer på Tier 1-lovskoler som ønsker å finne potensielle praktikanter og førsteårskompetanter på skoler som Yale, Stanford og Columbia. Men rekruttering fra topplederfirmaer gir ikke alltid ulike søkemotorpoler og advokatfirmaer er akkurat som andre bedrifter som har mål for å tiltrekke seg og tjene en mangfoldig kundebase. En måte å gjøre dette på er å skape en arbeidsstyrke som speiler den målrettede kundebasen. Problemet med å rekruttere strengt fra toppskoler er at studentene hvis økonomiske forhold hindrer dem i å delta i Yale, Stanford eller Columbia ofte overses. Diverse kandidater fra skoler som Howard University Law School, Thomas M. Cooley Law School og University of Texas i Austin School of Law er ikke blant de første som er tappet for ettertraktede praktikplasser og tilknyttet stillinger med de store nasjonale og internasjonale advokatfirmaene.
Teknologi
Advokatfirmaer som ikke utnytter teknologiløsninger for å produsere dokumenter, utfører forskning og arkiverer rettsdokumenter, risikerer ikke å være like effektive og effektive som sine konkurrenter. Men sammen med teknologien kommer utfordringene til å avgjøre om å levere utstyr og programvare til ansatte i bestemte stillinger, for eksempel bare juridiske sekretærer og advokater. Eller skal alle ansatte i firmaet være utstyrt med en bærbar PC, nettbrett og smarttelefon? Og bare fordi en arbeidsplass er utstyrt med en datamaskin, betyr ikke at hver medarbeider vil omfavne teknologi, noe som er en stadig eksisterende utfordring for HR i advokatfirmaer. For eksempel tror noen partnere ikke at de trenger å være teknologisk dyktige. Tross alt, det er derfor firmaer ansetter paralegals og juridiske sekretærer.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingKastesystem
Advokatfirmaer er beryktet for deres hierarki som skaper et pseudokaste system basert på utdanning, legitimasjon og verdi for firmaet. Stiftende partnere og egenkapitalpartnere, også kalt aksjonærer, står øverst - de tar mest penger inn i firmaet og har dermed den største makt. De er også de høyest opptjente medlemmene av firmaet. Non-equity partnere, er nær toppen, men de har ikke nesten kraften til de høyeste eierne av selskapet. Seniorassistenter og juniorassistenter fullfører advokatrullene. På bunnen av hierarkiet er paralegaler, juridiske sekretærer og kontorstøttepersonale. Et av problemene som HR står overfor er hvor administrasjon - som betyr HR og lignende avdelinger - passer inn i hierarkiet og hvilket nivå av respekt får HR når mange HR-ledere ikke er advokater selv.
Performance Management
Gjennomføring av ytelsesvurdering for førstegangsforetak varierer vesentlig fra å vurdere en seniorforbunds eller advokats jobbprestasjon. En av faktorene som advokatfirmaene bruker til å vurdere ytelsen, er faktisk lik produksjonsmiljøer - advokatfirmaets ytelsesvurdering er ofte basert på fakturerbare timer fordi de er direkte knyttet til lønnsomhet. Etablering av ytelsesstandarder og riktig modifisering av disse standarder for ulike klasser av ansatte er en utfordring for HR i advokatfirmaer. En prestasjonsvurdering av en størrelse passer ikke ut, fordi forventningene til en juridisk sekretær, i tillegg til krav til fakturerbare timer, er forskjellige fra en advokat, og forventningene til medarbeidere er forskjellig fra en juniorpartner. Bortsett fra å utvikle et ytelsesstyringssystem som fungerer, er det også en utfordring å utdanne advokater og advokatfirmaer i administrative områder, for eksempel hvordan man skal evaluere ansattes ytelse.
