Talentsøkingsfirma Caliper anslår at å ansette feil person kan koste et selskap opp til $ 20.000 i året. Noen ville sette det estimatet enda høyere.
Øk sjansene dine for å gjøre din neste leie til en god kamp for din småbedrift, ved å unngå disse 25 ansettelsesfeilene:
Redaktørens notat: Se på en video med de 10 beste ansettelsesfeilene for å unngå.
Rekruttering av feil
1. Ikke skrive eller oppdatere en jobbbeskrivelse
Hvordan kan du vite om du har funnet det du leter etter i en kandidat, hvis du ikke har klart definert det? Skriv ned hovedoppgaver og ferdigheter som trengs. Handlingen med å skrive den ned tydeliggjør din egen tenkning. En klar jobbbeskrivelse hjelper også kandidaten til å bestemme om rollen er riktig. Og det hjelper medarbeiderne å forstå hva som trengs i rollen (de kan ikke være klar over alt som kreves, og det kan føre til spenninger på arbeidsplassen, spesielt hvis noen internt blir overført).
$config[code] not found2. Ignorer tidligere feil
Så den siste medarbeider trente ikke ut. Finn ut hva som gikk galt før du ansatte igjen. Var den siste personen ikke opp til jobben? Kanskje du må se etter mer erfaring. Eller var problemet manglende evne til å komme sammen med kolleger? I så fall vil du kanskje understreke lagintervjuer denne gangen. Uansett hva som skjedde, unngå å gjenta de samme ansettelsesfeilene.
3. Ikke vite markedskompensasjon
Rekruttering vil være en frustrerende øvelse hvis du er villig ut av ballparken på lønn. Spør andre bedriftseiere hva de betaler. Sjekk ut lønnsundersøkelser og annonserte stillinger på jobbbrett.
4. Unnlatelse å "selge" dine fordeler
Småbedriftseiere føler seg ofte at de ikke kan konkurrere med større arbeidsgivere. Kom over det. Myke fordeler som fleksible timer eller et vennlig miljø kan gjøre en forskjell. Legg vekt på hver fordel.
5. Sugarcoating jobben
Overbevisende "selg" din bedrift og karrierepotensialet - ja. Men ikke sukkerjakke jobb utfordringer. For eksempel, hvis oppstarten din har null prosedyrer på plass, og du forventer at den nye leien skal skape de, peker du på det. Noen mennesker er ikke komfortable i et slikt ustrukturert miljø. Det er bedre at han eller hun oppdager viktige utfordringer på forhånd.
6. Ikke vurderer interne kandidater
Den raskeste måten å demotivere ansatte på er å aldri fremme innenfra. Ansatte antar at de ikke har karrierevei. Hvis du må gå utenfor for å rekruttere for en stilling, ta deg tid til å forklare hvorfor. Legg vekt på din vilje til å fremme fra innsiden når situasjonen er riktig.
7. Ikke kaste et bredt nok nettverk
Online jobber, LinkedIn, selv gammeldags utskriftskataloger kan være fantastiske måter å finne folk på. Ikke overse nettstedet ditt, heller ikke. Spør rundt til kontaktene dine i bransjegrupper og handelskammeret. Og vurder om det kan være raskere og enklere å ansette en rekrutterer for å finne gode kandidater.
8. Med utsikt over ansattes henvisninger
Få ansatte engasjert i selskapets fremtid ved å invitere dem til å henvise kandidater. Ansatte som refererer til en ny leie føler seg investert i den personens suksess. Vurder å betale ansatte en bonus hvis henvisningen er ansatt. Typiske henvisning bonuser i en liten bedrift er noen få hundre dollar. Gjør bonusen betalt etter at prøveperioden er avsluttet.
INTERVIEWING MISTAKES
9. Neglering til telefonskjerm
Hold et telefonintervju (eller Skype-intervju) først. Det sparer tid ved å begrense intervjuet bassenget. Tilbring 15 minutter å snakke og hvis kandidaten virker som en mulig passform, inviter ham eller henne til et komplett intervju.
10. Fritt styling av intervjuprosessen
Dette forutsetter at du selv har en intervjuprosess. Er det en skriftlig ferdighetsprøve involvert? Vil du gi en tur? Hvor mange personer fra din bedrift vil gjøre intervjuet og i hvilken rekkefølge? Har du andre intervjuer? Forbered deg ved å revurdere kandidatens CV straks før du starter intervjuet. Skriv ned intervju spørsmål så du ikke glemmer noe viktig.
11. Gjør alt det snakkesende
Få intervjuet å snakke. Du lærer mer og får glimt i personlighet og karakter. Gir personen en følelse av ansvarlig kompetanse? Eller er han eller hun en klager med en tendens til å klandre andre? For å hjelpe kandidaten til å slappe av og åpne opp, finn en samtale starter fra hans eller hennes CV, som en hobby. Still spørsmålene som "Hva har du tenkt minst om din siste jobb, og hvorfor?" Ikke "Så du jobbet for XYZ Company i 3 år, riktig?".
12. Ikke involverer laget
Den endelige ansettelsesbeslutningen er din. Men du vil være klokt å vurdere innspill fra nøkkelpersoner. Andre kan oppdage ting du savnet. Dessuten kan eksisterende ansatte motstå en ny leie de føler seg foisted på dem uten innspill.
13. Leter du etter en annen du
Personen du intervjuer på tvers av skrivebordet minner deg om en yngre deg. Dette, sier ekspertene, er ikke den rette personen for din bedrift. Du kan kalle deg selv din hardeste kritiker, men når han eller hun er rett overfor deg, er du mer sannsynlig å være litt partisk. Verre ennå, sier JetBlue CEO og Stanford University professor Joel Peterson, "En ukontrollert tendens til å ansette folk akkurat som deg kan være diskriminerende; hvis det betyr at du utelukker folk fordi de er forskjellige, kan det stave juridiske problemer. "
JOBB OFFER MISTAKES
14. Ikke sjekker referanser
En av de vanligste ansettelsesfeilene er diskonteringsreferanser. Det er sant i dag at noen tidligere arbeidsgivere er motvillige til å si mye på grunn av juridiske grunner. Men andre referanser kan være ærlige - eller avsløre mer enn de har til hensikt. Still spørsmål om kandidatens arbeidsmoral, prestasjoner, plikter og grunner for å forlate tidligere jobber. Du kan bare få avslørende svar.
15. Unnlatelse til å gjøre en bakgrunnskontroll
Alle fortjener en ny start, sikkert. Men vet hvem du bringer inn i din bedrift. Og ikke ignorere røde flagg bare fordi personen er likbar. Hvis en bakgrunnskontroll reiser problemer som lange hull i arbeidshistorie, eller uoverensstemmelser om utdanning og erfaring, kan du søke forklaringer til du er fornøyd.
16. Bruk av Social Media Blinders
Kontroller kandidatens sosiale profiler. Hvordan vil du gjerne oppdage, at din skinnende nye leie gjør klare kommentarer til kunder på Twitter, knapt disguising deres identiteter? (Kunder leser også sosiale medier!)
17. Velge en papirtiger
Et imponerende CV betyr ikke nødvendigvis en stor ansatt. Du ansetter ikke CV-en, du ansetter personen som gir den til deg. Følg tarmene dine. En uklar usikkerhet kan være din underbevissthet. Hvis du ikke er sikker, ta personen inn for et annet intervju.
18. Ansette ukvalifiserte slektninger
En familiebedrift er prisverdig. Men for en kritisk rolle, for eksempel salg, kan det være kostbart å ansette en slektning som ikke er kvalifisert. Det kan til og med skade din bedrift. Det er heller ikke rettferdig for slektninger å sette dem i høytrykksroller de ikke er klare til. Hvis du er forpliktet til å ansette grønne familiemedlemmer, slår du dem inn i mindre viktige roller. Da kan de lære tauene over tid.
19. Tenker du kan trene noen
Ansette en uerfaren kandidat kan spare penger i nærmeste fremtid. Men kan din bedrift ha råd til en lang læringskurve? Dessuten kan noen mennesker aldri utføre tilfredsstillende, uansett hvor mye trening de får.
20. Ansette noen Unenthusiastic om jobben
Din prospekt burde ønske, virkelig vil, en jobb … den du fyller. David Finkel, grunnlegger og administrerende direktør i Maui Mastermind skrev for The Huffington Post, "Spør dem". Før vi gjør denne siste runden med intervjuer med våre tre beste kandidater, jeg vil beskytte din tid og vår tid, er dette en posisjon som vil du definitivt? '"
21. Ansette for fort
Ledere sitter ibland til å ansette ut av en følelse av desperasjon. I det lange løp er det bedre å gå med midlertidig hjelp eller slapp av med kort hånd til du er sikker på at du har funnet den rette personen.
$config[code] not found22. tar for lang tid
På den annen side tar en av de største ansettelsesfeilene en urimelig tid å bestemme seg for. Ikke la måneder gå forbi. Du mister den kandidaten.
23. Ikke utgjøre et jobbtilbud i skriving
Sett alltid tilbudet skriftlig. Det unngår misforståelser og juridiske problemer. Tilbudsbrevet bør være basert på standard språk godkjent av en advokat kjent med arbeidsrett i din stat. Jobtilbudet bør også angi eventuelle nødvendige uforutsetninger, for eksempel å bestå en bakgrunnskontroll eller narkotiketest.
24. Har en svak ombordstigningsprosess
Du har investert mye tid og penger til å ta med på en ny person (når det gjelder å rekruttere avgifter, intervjue tid, betale). Ta deg tid til å ombord passe personen riktig. Introduser ham eller henne rundt. Ikke overvelde med HR-papirarbeid den første dagen. Ikke bruk selskapsspråk eller intern jargong uten å forklare det. Oppfordre eksisterende ansatte til å hjelpe personen å bli akklimatisert med bedriftskulturen din.
25. Ikke kommuniserer nok
Din virksomhet er ikke den samme som alle andre virksomheter. Ikke anta det fordi en person har erfaring at han eller hun ikke trenger trening i hva denne bestemte jobben innebærer. Bedriftens omstendigheter kan være natt og dag forskjellig fra personens siste jobb. Din nye medarbeider kan ikke magisk lese tankene dine for å forstå dine forventninger eller viktige bedriftsmål. Tilbring tid med å snakke med din nye leie for å bane vei mot suksess.
Pitfall Vector via Shutterstock
2 kommentarer ▼
