Den årlige ytelsesevalueringen - noen ganger sent, men noen ganger glødende - er bare ett av de mange verktøyene i ytelsesvurdering, et system som organisasjoner bruker til å evaluere ansattes jobbprestasjoner. Jobbeskrivelser er grunnleggende ytelsesvurderingsverktøy. Sekundære, men like viktige elementer inkluderer disiplinpolitikk, evalueringer og målstilling. Arbeidsgivere implementerer ytelsesvurderingssystemer med gode intensjoner - å måle jobbprestasjoner, sette forretnings- og individuelle mål og dispensere belønninger. Men ingenting er perfekt, og til og med verktøy som inngår i godt konstruerte ytelsesvurderingssystemer har sine fordeler og ulemper.
$config[code] not foundStillingsbeskrivelser
Selv de best skriftlige stillingsbeskrivelsene kan være feil. Ideelt sett bør de inneholde de viktigste funksjonene i jobben, grunnkvalifikasjoner og forventede resultater. Men noen beskrivelser forblir ikke innenfor linjene, noe som er bra og dårlig. Den største fordelen med jobbbeskrivelser er at de ikke trenger å spesifisere hver enkelt oppgave; de er ment å være retningslinjer, ikke sjekklister. Når en jobbbeskrivelse ikke er en spesifisert liste over plikter, gir den arbeidsgiver og medarbeider mye trengte fleksibiliteter for å utforske den ansattes samlede evner. På den annen side er en av de viktigste ulempene med stillingsbeskrivelser at noen ansatte tror at deres ansvar er begrenset til hva som er inneholdt i stillingsbeskrivelsen, og derfor tror at de ikke trenger å utføre ekstra oppgaver som ikke er skriftlige.
Disiplinær handling
Progressive disiplinpolitikker er vanlige, men det betyr ikke at de er gode.De er et ytelsesvurderingsverktøy som gir veiledere et konsekvent middel til å korrigere ansattes ytelse i henhold til prosesser som generelt er enkle å følge. En verbal advarsel, to skriftlige advarsler og siste advarsel er typiske trinn; Eventuelle hendelser utover den endelige advarselen kan rettferdiggjøre oppsigelsen, og dokumentasjonen er enkel. Men bare begrepet «disiplinære handlinger» er relatert til foreldre og barn forhold i stedet for den typen voksen-voksen forhold som burde eksistere i arbeidsmiljøet. I tillegg kan eventuelle avvik fra selskapets forbudte disiplinære prosess være uforsvarlig dersom en ansatt hevder at hun er feilaktig opphørt, basert på en rådsøyle med tittelen "Progressive Discipline Disadvantages", på US Chamber of Commerce.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingYtelsesvurderinger
Tilsynsførere og ansatte frykter årlige prestasjonsevalueringer. To forskjellige ulempene er at noen av dem tar så lang tid å forberede at veiledere utsettes fordi å skrive en evaluering tar tid vekk fra avdelingsoppgaver. I tillegg føler ansatte seg lurt - figurativt og bokstavelig talt - når de ikke får en. De er ivrige etter å vite hvor godt deres veiledere vurderer dem, og fordi mange arbeidsgivere slår opp raser og bonuser til prestasjonsvurderinger, blir ventende spillet oversatt til tapt penger, selv når lønnsforhøyelsen er retroaktiv. Ulempene med ytelsesevalueringer er flippen av fordelene. De er lange nok til å diskutere praktisk talt alle aspekter av medarbeiderens ytelse, og de er kilden til både ekstrinsikre og inneboende belønninger for ansatte, basert på deres jobbprestasjoner og ferdigheter.
Målsetting
Prestasjons-vurderingssyklusen begynner med målsetting, ifølge et Oracle White Paper i juni 2012, "Målsetting: Et nytt perspektiv." Tilsynsførere vurderer målsettingen i evalueringsperioden og fastslår mål og milepæler for neste evalueringsperiode. Fordelen er at ansatte har nytte av å kombinere sine faglige utviklingsmål med organisatoriske mål, da mange bedrifter bistår medarbeidere gjennom ledertrening, opplæringsgodtgjørelse eller ferdighetsopplæring. Men ulempen er at alle mål ikke er skapt like. Virkelig effektive mål følger SMART-modellen, som ifølge George T. Doran, som utgjorde den mnemonic og conceptualized modellen, betyr at de er "spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og rettidige". Med mindre organisasjonen tar imot SMART-målinnstillingsprosessen, eller hvis medarbeideren ikke vet hvordan man skal etablere eller gjennomføre sine mål riktig, kan dette ytelsesvurderingsverktøyet være en kontraproduktiv tidssuging.
