Hva betyr mest når du ansetter ansatte - erfaring eller holdning?
Ifølge en undersøkelse fra Futurestep er det heller ikke.
Undersøkelsen spurte ledere hva de viktigste faktorene er når de ansetter.
- 16 prosent sier at en stillingskandidatens holdning (som tillit eller selvsikkerhet) er viktigst.
- 24 prosent sier at tidligere arbeidserfaring er viktigst.
- 27 prosent sier at jobbkandidatens ferdigheter er mest aktuelle.
- 33 prosent sier at en kandidatens motivasjoner og drivere er mest viktige.
Hva betyr respondentene med "motivasjoner og drivere?"
For eksempel, studien notater, kan enkelte ansatte motiveres av makt, for eksempel stasjonen for å oppnå større ansvar, innflytelse og status på jobben. Hvis arbeidsplassen din er konkurransedyktig, vil motivasjonen være god for nye ansatte å ha, siden det vil hjelpe dem med å lykkes.
På den annen side, hvis arbeidsplassen din er mer samarbeidende og avslappet, ville en makt motivert medarbeider sannsynligvis ikke være en god passform og ville ikke fungere bra.
Hvordan kan du avdekke en jobbkandidatens motivasjoner?
Dette er vanligvis ikke noe du vurderer når du intervjuer medarbeidere, og å finne svaret vil kreve litt mer probing enn de vanlige spørsmålene du sannsynligvis spør. Mens du kan lære om en persons erfaring og ferdigheter fra deres CV eller jobbsøknad, finne ut hva som driver dem til å gjøre det de gjør, er litt mer komplisert.
Her er noen forslag til å gjøre det:
Trykk på nettverket ditt
Undersøkelsen viste at mer enn halvparten av arbeidsgivere vender seg til deres faglige nettverk av kontakter først når de ser etter å fylle åpne stillinger. En del av søket kan spørre kontaktene dine for å forklare litt mer om hva de synes motiverer kandidatene de anbefaler. Spesielt hvis de har jobbet med personen før, vil kontaktene dine trolig ha god innsikt i om denne personen drives av penger, anerkjennelse, status, samarbeid, sosialt ansvarlige handlinger eller annen kombinasjon av faktorer.
Overvåk deres sosiale medier Persona
LinkedIn er nummer to plass der arbeidsgivere i undersøkelsen ser etter jobbkandidater. LinkedIn og andre sosiale nettverk kan være en god ressurs for rekruttering og også å få innsikt i potensielle kandidaters motivatorer og drivere. Ta i betraktning:
- Deler han eller hun hele tiden nyttig informasjon med andre? Denne personen kan være drevet av ønsket om å være nyttig (samarbeidende), eller de vil kanskje oppfattes som en ekspert (statusdrevet).
- Har han eller hun en tendens til å legge ut det meste om sine egne prestasjoner? Personen kan være svært konkurransedyktig, men også en liten tone-døv til sosiale interaksjoner.
- Kommer han eller hun ofte til å svare på spørsmål eller veilede andre? Personen kan være veldig samarbeidende og en "folkemann".
- Viser han eller hun nysgjerrighet om nye trender, innovasjoner eller utviklinger i bransjen? Personen kan være en innovatør og motivert av ønsket om å lære.
Å se på sosiale medier kan også være en god måte å avdekke "passive arbeidssøkere" - de som ikke er aktivt på jakt etter nye jobber, men kan rekrutteres dersom de tilbys den rette muligheten. Nesten en tredjedel av undersøkelsens respondenter sa at passive jobbsøkere pleier å være de beste kandidatene.
Spør de riktige spørsmålene
Under et intervju må du sonde dypere for å avdekke motivasjoner. Å stille følgende spørsmål kan hjelpe:
- Hva motiverte deg til å forlate din tidligere jobb?
- Hva var mest givende for deg om en prestasjon de oppnådde?
- Hva gjør deg lykkeligest i en jobb?
- Hva ser du etter i et arbeidsmiljø?
- Hvorfor ville du få en ferdighet de lærte, for eksempel en sertifisering?
Folk kan si at de tok en handling fordi de ikke var oppfylt, ønsket å bevege seg raskere, var nysgjerrige på noe, ønsket å øke lønnene eller ønsket flere muligheter. Ved å grave dypere inn i svar med oppfølgingsspørsmål, kan du danne et bilde av hva som motiverer personen når han ansetter ansatte.
Som leder har jeg funnet forståelses motivasjoner og drivere kommer naturlig når du jobber med mennesker en stund, og denne kunnskapen er veldig nyttig når du utvikler og beholder ansatte. For eksempel, hvis du vet at noen er motivert av status, kan du tilby dem en kampanje, slik at de holder seg fra å forlate, men hvis de er motivert av penger, ville en økning være viktigere.
Jeg har aldri tenkt før om å bruke motivasjon som en del av ansettelsen. Det er ikke den eneste faktoren du bør vurdere når du ansetter, selvfølgelig - men det er definitivt noe som skal være en del av pakken.
Jobbintervju Photo via Shutterstock
1
