Gulrøtter og pinner virker ikke: Gjør medarbeiderforlovelse enkelt

Hva har Aretha Franklin og dine ansatte til felles? De begge trenger litt RESPEKT å få jobben gjort.

Kom til å tenke på det, og gi litt respekt til ansatte, kunder, leverandører, ektefeller og venner, virker bare som noe vi alle burde ha lært i barnehagen. Men tilsynelatende synes det ikke å være tilfelle.

Det er her Paul Marcansis gulrøtter og pinner ikke virker: Bygg en kultur av medarbeiderforlovelse med prinsippene om RESPEKT kommer inn. Jeg mottok en kopi av denne boken fra forfatteren, men hadde sett det på bokhandelen meg selv.

$config[code] not found

Et ord med advarsel: Du skal lese en ganske lidenskapelig bokanmeldelse. Å lese boken ble jeg ikke så mye av hva boken sier til oss, men hva boken sier handle om oss som småbedriftseiere og inntrykkene vi lager.

Hvem denne boken er skrevet for - og hvem vil lese den

Jeg hadde en stor frustrasjon med denne boken: Folkene som trenge å lese det sannsynligvis ikke. Og folket som vil les det kan være feil for bobble-head dukker fordi de vil være enige med alt det står - men kan ikke være i stand til å faktisk gjøre noe om det.

Er det kynisk av meg? Det kan være. Men når du tenker på bildet, har CEOs opprettet seg for nylig med Wall Street og BP-debacles, kanskje du også tror at styret i enhver organisasjon som er stor eller liten, bør gjøre Gulrøtter og pinner fungerer ikke Krav til lesing og arbeidsforhold.

Trengte vi virkelig denne undersøkelsen for å finne ut at RESPECT fungerer?

Gulrøtter og pinner var resultatet av et par definerende øyeblikk i Paul Marciano liv (nettside og Twitter @drpaulmarciano). Den første var en tidlig jobbopplevelse hvor en frisk, energisk og entusiastisk Marciano dukket opp for hans første dag, og ble praktisk talt ignorert av alle der. Faktisk, eiere som hyret ham aldri plaget å dukke opp, resepsjonisten ikke visste hvem han var, og da han spurte hvor han skulle sitte, sa noen: "Den siste mannen satt der borte."

Det andre definerende øyeblikket kom da en gruppe ledere ba ham om å snakke om ansattes motivasjon. Etter hvert som Marciano begynte å trekke alle teoriene og undersøke hva som motiverer ansatte, fant han noe så åpenbart og så dypt at det hadde blitt oversett - RESPEKT!

Hva mamma lærte oss og vi glemte

En av de flotte funksjonene i denne boken er at Marciano raskt tar oss med på en gjennomgang av alle motiverende teorier vi har brukt og misbrukt i løpet av de siste hundre eller så årene. Lese gjennom "En kort historie om menneskelig motivasjon" føltes nesten som å gå gjennom min ledelse undergrad og MBA på 15 minutter. Det er en god ting. I stedet for å slå Frederick Taylors vitenskapelige ledelse eller B.F. Skinners armerings- og straffeteorier til døden, gir Marciano dem kontekst. Han forklarer hvordan disse godtdokumenterte teoriene bidro til vår industrielle revolusjon og i siste instans forringet det vi alltid har kjent som mennesker: Motivasjon er kortvarig, men fullt engasjement er evig.

Omtrent en tredjedel av boken er dedikert til å få ledere / bedriftseiere til å vurdere hva de lærte på skolen og antatt var sant. Først fant jeg meg selv lurer på hvorfor Marciano ikke bare kom til det punktet og snakket om sin RESPECT-modell. Da innså jeg at det var en reell fordel for Marciano's metode for å gå gjennom teoriene, og forklare årsakene til at motivasjonen ikke fungerer på lang sikt. Da jeg kom til side 79, hvor han endelig lanserte inn i RESPECT-modellen, var jeg klar til å høre.

De syv drivere av RESPECT-modellen

1. Erkjennelse
2. Myndiggjøring
3. Støttende tilbakemelding
4. partnering
5. Forventning
6. Betraktning
7. Tillit

Jeg tenkte på å forklare hverandre - men jeg tror du allerede vet nøyaktig hva hver enkelt betyr. Her er der Marciano graver inn i detaljene som mange savner. Han inkluderer en selvvurdering tidlig i kapittelet som får deg til å tenke på hvilke detaljer som ser ut. Her er bare noen få eksempler fra kapitlet "Empowerment":

• Jeg spør regelmessig ansatte hvordan jeg kan hjelpe dem til å bli mer vellykket.
• Jeg delegerer så mye beslutningsprosesser som mulig til ansatte.
• Jeg insisterer på at ansatte får videre opplæring for å utvide sine ferdigheter.
• Jeg oppfordrer aktivt ansatte til å ta opplært risiko.
• Jeg ber ansatte om forslag til å eliminere eller endre retningslinjer de finner restriktive.

Dette er et fantastisk barometer av faktiske oppførsel du kan øve i din virksomhet. Du trenger ikke lenger å behandle ansattes engasjement som noe mystisk, nebulous ting. Du trenger ikke å lure på hvordan du skal skape et mer engasjerende miljø etter en undersøkelse fra ansatte. Det er helt her i Gulrøtter og pinner fungerer ikke. Få en kopi for deg selv og dine ansatte, og begynn å sette disse teoriene i praksis for 2011.

6 kommentarer ▼