Det er samsvarsmessige elementer til årlige ansattes vurderinger, men de er på slutten av denne artikkelen.
Det er ikke for å minimere deres betydning; men de er mer "sjekkliste" ting. Så først skal vi diskutere den mer kompliserte og ofte ignorert, vurderingen av ansatte.
Mange små bedrifter savner en god mulighet til å gjøre virksomheten bedre ved å engasjere sine ansatte i en formell gjennomgangsprosess. Her er noen tips om ansatteomtaler.
$config[code] not foundtiming
Gjør en evaluering oftere enn en gang i året. Hvem andre snakker du bare til en gang i året? Din CPA? Legen din? Ikke akkurat gode relasjoner! Prosedyren er i utgangspunktet den samme uavhengig av frekvensen.
Hvis gjennomgang og vurdering skjer hyppigere enn årlig, blir delårsperiodene mer detaljert, og diskuterer foreløpig fremgang, snarere enn den mer strategiske årlige diskusjonen.
Stoff
Pass på at du bruker en akseptabel form. Du må være konsistent over alle ansatte, selv om veiledere eller ledere vil ha forskjellig innhold knyttet til hvordan de håndterer andre. Dette beskytter mot forstyrrelser, forsettlig eller utilsiktet. Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning har et veldig godt bibliotek inkludert i sin årlige medlemsavgift.
Krev at medarbeideren selv evaluerer basert på et Scorecard utviklet for dem. Scorecardet skal ha et klart, målbart oppdrag for sin jobb som stemmer overens med selskapets mål. Det skal også ha konkrete, målbare resultater som den ansatte kan evalueres på.
Du bør gjøre det samme med Scorecard og deretter sammenligne evalueringen med deres og diskutere forskjeller. Det er viktig å ikke argumentere for "hvem har rett" hvis du har forskjellige meninger om ytelse. Bruk heller evalueringsprosessen til gjensidig forståelse for hvorfor du kom til forskjellige konklusjoner. Det er mulig at utfallet ikke var klart, eller at måling av utfallet ikke er konsistent.
Jeg har funnet mye forvirring om ting som jeg trodde var selvklart, men kommunikasjon kan ikke antas.
Utvikle en plan
Etter at resultatene er avtalt med evalueringen av resultattavlen, utvikler du en bestemt plan for å forbedre. Avhengig av jobben og personen, kan dette være veldig enkelt, eller det kan være multi-iscenesatt over et år eller mer.
Når du foreslår områder for forbedring, ikke gjør det personlig. Hold fokus på resultatene, og trening som hjelper medarbeideren til å forbedre ferdigheter som vil flytte nålen. Vær så spesifikk som mulig i dine anbefalinger. Ikke bare si "Du trenger kundeservice trening", men heller "En av dine resultater er 98 prosent kundetilfredshet vurdering. Fra vurderingene ser det ut til at kundene sier at du noen ganger er argumenterende. Hva med litt trening på hvordan å håndtere vanskelige kunder eller konfliktløsning? "
Legg merke til hvordan det ikke er noen skyld, bare fokus på utfallet og hvordan du kan forbedre det. Folk kjenner vanligvis sine svakheter på et visst nivå, og hvis de diskuteres på en ikke-truende måte, er ivrige etter å forbedre seg. Hvis de føler seg truet, vil de motstå endringen.
Justering: tar det til neste nivå
I dagens marked kan ansettelsesoppbevaring være en reell utfordring. De fleste har alternativer når det gjelder å tjene penger, og de vil jobbe på et sted hvor de nyter folket og trives godt. Å forstå en persons personlige mål, og sørge for at de retter seg så godt som mulig med sine arbeidsmål, gir jevn seiling. I den utstrekning du styrer arbeidstakerens mål med selskapets tilpasning, vil du få større suksess som en organisasjon. Perfekt justering er sjelden mulig og bør ikke forventes av en av partene.
Men i den utstrekning at du kan identifisere en ansattes ønskede vekst / karrierevei, og hjelpe dem med å oppnå det, vil du holde ansatte lengre. Du kan spørre, hva om mitt firma ikke tilbyr karriereveien de vil ha? Ingenting du kan gjøre med det, helt ærlig. Vil du helst de forlate med en god eller dårlig smak av organisasjonen din? De kommer til å forlate, kan like godt gå glade!
Vis også medarbeider hvordan det passer inn i selskapets inntektsmodell. Det enkleste er å vise dem hvordan deres arbeid bidrar til inntektene eller nettoinntektene til virksomheten. Nesten ingen små bedrifter gjør dette for frykt for de ansatte "å vite for mye." Her er saken. Hvis du ikke forteller dem, skal de gjøre forutsetninger (sannsynligvis feilaktige). Hvis ansatt hører at selskapet hadde et salg på $ 3 millioner per år, hvor mye tror de at selskapet lager? Det er riktig $ 3 millioner.
En liten utdanning går langt til å justere og stole på.
Kompensasjon
Legg merke til dette er ved siden av sist? Årsaken er at det er vanligvis det første som små bedrifter og deres ansatte tenker på i en årlig gjennomgang. Kompensasjon flyter fra hele den andre diskusjonen. Gjør du jobben som forventet? Har du en bestemt plan for å forbedre? Er vi på samme side som hva karrieremålene dine er og hvordan de passer med selskapets? Når disse spørsmålene er besvart, blir kompensasjon en ganske enkel samtale.
Kompensasjonsrevisjon bør kun utføres på årsbasis, og først etter at resultatene har blitt diskutert og avtalt. Med mindre arbeidstakerne skifter posisjoner eller har noen form for incentivkompensasjon, bør det ikke være noen overraskelser av en av partene. Mange ganger vet ansatte ikke nøyaktig hva deres verdi eller kostnad for selskapet er. Jeg anbefaler å angi all ansattes kompensasjon i dollar (dvs. sysselsettingsskatt, fordeler, betalt tid, etc.). Mange ganger. ansatte er svært overrasket over hvor mye de mottar og / eller hva det koster arbeidsgiveren å ansette dem.
Muttere og bolter
Her er noen andre rengjøringselementer som bør inngå i en årlig vurdering av ansatte:
- Hent oppdatert IRS-skjema W-4 for hver ansatt
- Få underskrift av gjennomgang / godkjenning av oppdatert arbeidstakerhåndbok og fremheve eventuelle endringer i politikken eller høyrisikoområder (for eksempel trakassering, arbeidsplasssikkerhet)
- Oppdater bakgrunnskontroll hvis bedriftspolicy krever.
- Vurder å levere årlig opplæring for høyrisikoområder.
- Selv om det ikke er nødvendig, kan det hende du finner det lettere å justere samsvarssiden til årlig gjennomgang (som ovenfor) med innmelding av fordeler. Medisinsk er vanligvis kun årlig, mens andre kan ha halvårlige eller kvartalsvise innmeldinger.
Se gjennom bilde via Shutterstock
3 kommentarer ▼
