Bedriftseiere må ofte gjøre ansattes kompensasjonsendringer av ulike årsaker, enten det er for å tilpasse seg nye forretningsmål, lansere nye incentivprogrammer eller bare redusere utgifter. Dessverre glemmer mange organisasjoner å inkludere ansatte i prosessen. Dette kan føre til en generell følelse av skuffelse, sinne og frustrasjon med arbeidsgiveren og til slutt, fiendtlighet og lavere produktivitet. For å unngå uønskede overraskelser og holde et rolig og faglig arbeidsmiljø, har vi bedt 10 medlemmer av Young Entrepreneur Council (YEC) følgende spørsmål:
$config[code] not found"Når du finner ut at du må skifte lønnsstrukturen for arbeidstakerne, hvor bra bør du gjøre det uten å gjøre mange bølger?"
Tips for å håndtere kompensasjonsendringer
Her er hva YEC-fellesskapsmedlemmene måtte si:
1. Lag gjennomsiktighet
"Ditt folk burde vite hva du gjør så snart du har fattet beslutningen om å gjøre det, hvis du vil ha et lag som er bygget på tillit. Å lage bølger kan egentlig ikke unngås i dette tilfellet fordi det kommer til å være en stor avtale for alle, uansett hvordan den presenteres. Folk er seriøse om deres kompensasjon, og de forventer å bli informert om endringer med tid til å ta noen avgjørelser som må gjøres. "~ Adam Steele, The Magistrate
2. Juster Pay Shift med selskapsstrategi
"Bruk strategien til å illustrere hvorfor du gjør endringer, slik at de kan koble sin lønn med det de trenger for å oppnå for organisasjonen. De kan da se at det de gjør, vil lønne seg for selskapet og seg selv. "~ Angela Ruth, Due
3. Spør ansatte til Input og Listen
"Skiftende lønnsstruktur kan være en tøff prosess. Det er en naturlig tilbøyelighet til ledelse og C-suite talent å internalisere denne prosessen, men ansatte selv kan være en gullgruve av ideer. Spør de samme medarbeiderne hvordan de vil foreslå at situasjonen tas opp og virkelig lytte til og ivareta meldingene du mottar. Dette vil innrømme høy moral og tillit fremover. "~ Ryan Bradley, Koester & Bradley, LLP
4. Hold personlige møter
"Lønn er en veldig personlig ting. Når vi har gjort justeringer i det siste, hadde vi først en-til-en-møter med de berørte. Det kan ta lengre tid, men det tillater at ansatte får en samtale og stiller spørsmål som de kanskje ikke kan spørre i en gruppe. Legg inn private økter, ha et gruppemøte for å diskutere sammen slik at det ikke blir sett på som tabu, men åpne for dialog. "~ Nicolas Gremion, Free-eBooks.net
5. Kommuniserer ofte
"Når det gjelder å justere andres lønn, er det vanskelig å unngå bølger. Jeg er stor tro på å være ærlig og på forhånd så snart som mulig. Hvis en medarbeider finner ut nyheten før du får muligheten til å informere dem, vil disse bølgene være tøffe. Sett din ansatt (e) ned og forklar hvorfor du må justere, og hør dem ut. Å snakke det ut resulterer vanligvis i en bedre forståelse. "~ Abhilash Patel, Abhilash.co
6. Send ut et nyhetsbrev fra selskapet
"Den enkleste måten er å opprette en firmapost / offisiell oppdatering angående retningslinjene dine og å rette spørsmål og bekymringer til HR-teamet ditt. Dette holder ting svært profesjonelt og vil muliggjøre de mest hensiktsmessige metoder for å håndtere bekymringer, som til slutt skulle komme fra HR. "~ Nicole Munoz, Start Ranking Now
7. Har en veldefinert struktur
"Jeg tror at hver medarbeider burde ha en ide om hvor de er lønnsomme gjennom hele karrieren. Jeg tror de burde være oppmerksomme på potensielle industriendringer, noe som kan påvirke deres kompensasjon. Innenfor selskapet burde de ha klart definerte mål å nå disse eller ikke nå disse vil påvirke om de får en høyning, eller nøyaktig hvor mye av en økning de vil få. "~ Bryce Welker, Crush CPA-eksamen
8. Lag en sunn konkurranse fra Get-Go
"Som en entreprenør spør jeg ikke kundene mine om en oppgang. Jeg utvider, lager, oppfinne. Det bør være det samme for en ansatt. Gi mer for å gjøre mer. Når jeg finner meg selv å si for mange ganger ting som "takk" eller "god jobb" til en ansatt, er det behov for en høyning. Hvis jeg tenker eller snakker for mye om en bestemt medarbeider, er det et tegn på at jeg enten må brenne eller fremme den ansatte. "~ Adrian Ghila, Luxe RV, Inc.
9. gang det riktig
"Alle planlegger og budsjetterer i samsvar med hva de gjør etter skatt. Sørg derfor for at du ikke gjør noen endringer i lønnsstrukturen, spesielt de som påvirker hjemmehjemslønnen negativt, midt i en kompensasjonssyklus. Hvis du flytter en fast del av lønn til en resultatdrevet variabel eller til aksjeopsjoner, forklar årsaken og tidspunktet. Gi nok klarhet til å sette inn tillit. "~ Shilpi Sharma, Kvantum Inc.
10. Tilbyr målbasert kompensasjon
"Å ha en del av kompensasjon basert på gjennomføring av målbare mål er ofte en måte å motivere nøkkelpersoner til å velge de riktige prioritetene, og justere innsatsen med det som er viktigst for bedriftens oppdrag. Vi finner også at det er akseptabelt, som arbeidsgiver, å belønne delvis fullførelse, om enn kanskje med mindre belønning. "~ Joe Beccalori, Interact Marketing
Business Discussion Photo via Shutterstock
