Enten det er 10% av hjernen din eller 10% av potensialet eller ingen kjent prosentandel i det hele tatt, lever de fleste av oss uten å tappe inn i alt vi har. Og for den uavhengige småbedriftseier som vanligvis betyr at det er et lag som kan hjelpe oss med å forfølge et nytt prosjekt eller utvikle en ny del av virksomheten - hvis vi visste hvordan vi skulle tappe inn i dem.
Team Building kommer alltid tilbake til kommunikasjon
Hva sier du til laget ditt? Hva sier teamet ditt til deg? For å være effektiv må du bli klar over hva du virkelig vil ha fra teamet ditt og hvem de egentlig er. Er de rett for jobben du gir dem?
For å få mest mulig ut av et lags potensial, start med 1 enkel handling: Lytt / observer først.
Før du legger til eller markedsfører i teamet ditt, kan du høre hvem personen egentlig er. Når det er intervjuet, vet polerte folk hvordan de skal "slå på." Den eneste måten å komme seg rundt på er å sette dem i virkelige livsinnstillinger og la dem håndtere:
- Se hvordan de kommuniserer.
- Se hvordan de håndterer stress.
- Se hvordan de får mest mulig ut av tiden de har.
Dette er hvor simulerte eller prøveopplevelser kommer til spill.
Et prøvegrunnlag eller testmiljø
Jeg brukte prøveperiode / testmiljø i mange år når jeg ansatte administrative assistenter og andre medarbeiderne som jobbet direkte med meg. Etter det første intervjuet ble de få kandidatene valgt å flytte inn på 2nd og det siste intervjuet med regissøren ble gitt 3 kontoroppgaver å fullføre på 30 minutter eller mindre. Ja, det var en test. Alle kandidatene ble fortalt minst 48 timer i forveien og gitt en jukseplate så å si.
The Cheat Sheet
De ble fortalt verktøyene de måtte trenge for å fullføre testen i tide. Og de ble fortalt nøyaktig hva oppdraget var: å gjenopprette en flyger, skrive et brev og forberede det til å gå ut på en liste med 19 mottakere (som tidligere instruktør på lokal teknisk skole visste jeg hva søkerne skulle vite, og jeg visste hva vårt kontor trengte).
Dette prøve- / testmiljøet lagret oss tid og sannsynligvis lagret ganske mange trær:
- Noen kom aldri tilbake for testen og siden vårt kontor var et høyt stressmiljø, er det bedre de forsvant på forhånd før vi tilbrakte timer med å trene dem. I tillegg eksponerte det noen polstret gjenopptas.
- Noen viste seg, men trodde ikke at det virkelig ville være en test - så de ikke forberede seg. Og siden min lederskapsstil var veldig minnelig - jeg liker å være hyggelige med folk og jeg liker å få jobben gjort - jeg trengte noen som ville ta meg på mitt ord og frist, og få jobben gjort.
- Av de som ikke sluttet i midten av testen, gjorde de fleste aldri en perfekt score - tidsrammen var for kort med vilje. Målet var å se hvem som visste programvaren (lever du opp til CV-en din?) Og / eller hvem var kunnskapsrik nok til å få det til å fungere på en eller annen måte. Målet var å se hvem som ville slutte og hvem som skulle holde fast. Jeg anbefalte vanligvis de innovative menneskene (fordi du kan lære programvare enklere enn du kan lære rask og kreativ tenkning).
Sann til å forme, min favoritt kandidater fra det første intervjuet endret ofte etter dette prøve miljøet. I en bransje som vanligvis hadde en høy sving (mindre enn et år) - holdt de fleste av mitt kjerneteam sine stillinger i 2 til 6 år. Mens det var andre verktøy og kommunikasjonsstandarder på spill, var intervjuprosessen trinn 1 i å observere hvem de var under press.
Hør Foto via Shutterstock
7 kommentarer ▼
