Intervjuprosessen er en utfordrende for både søkeren og intervjueren. Søkeren bekymrer seg for å være den beste personen for jobben, og intervjueren ønsker å ansette den mest kvalifiserte personen. Intervjueren må også gjennomføre intervjuet på en rettferdig og balansert måte, samtidig som man unngår diskriminering. Aldersdiskrimineringen i sysselsettingsloven fra 1967 beskytter både arbeidstakere og arbeidssøkere fra aldersdiskriminering. Ansette ledere må være forsiktig i deres tale og handlinger for å unngå utseendet av aldersdiskriminering.
$config[code] not foundJobbannonser
Før noen viser seg for et intervju, svarer de vanligvis på en online-postering eller avismelding som annonserer posisjonen. Et selskap som ønsker å unngå mulige aldersdiskriminering landminer, må sørge for at stillingen ikke reflekterer alderspensjon. Måten å oppnå dette på er å inkludere bilder av alle aldersgrupper i annonser som skildrer arbeidstakere, unngår bruken av visse setninger som impliserer alder som nyere høyskole grad og unge, og annonserer i demografi som retter seg mot alle aldersgrupper, ikke bare den lokale høgskolen papir. Det eneste unntaket til dette er jobber som har klare retningslinjer som involverer alder som lovhåndhevelse, flyktrafikk og brannvernarbeidere.
Unngå alderrelaterte spørsmål
Det virker åpenbart at en person ville unngå å spørre en søkeres alder under et intervju, men mange intervjuere har gjort denne feilen feilen. Disse spørsmålene kan være: "Når har du uteksaminert college?"; "Er du komfortabel med å jobbe med folk yngre enn du er?" Eller "hvor lenge før du går på pensjon?" Spørsmålene kan virke uskyldige, men de er alle aldersrelaterte. En jobbsøker kan se dem som diskriminerende selv om de ikke var ment å være. Hvis det er frykt for at en søker ikke vil være rundt lenge hvis han ansettes, vil et mer hensiktsmessig spørsmål være: "Hva er dine langsiktige karriere mål?" Hvis det er bekymring for et kulturskudd, "hva er det ditt ideelle arbeidsmiljø? "kan være et passende spørsmål. Målet er å ansette den beste kandidaten til jobben. Intervjuerens spørsmål bør gjenspeile det og ikke være en fiskeekspedisjon for urelatert informasjon.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingHold dokumentasjon
Under intervjuprosessen kan en leder eller rekrutterer som holder notater fra alle søkerne potensielt beskytte seg mot krav om diskriminering. For eksempel, hvis en rekrutterings notater gjenspeiler at en mer kvalifisert kandidat ble valgt over en eldre kandidat på grunn av bedre utdanning, mer erfaring eller annen kvalifiserende agent, ville et krav om diskriminering mangle fortjeneste. Intervjuer kun kvalifiserte kandidater du vil sannsynligvis ansette, reduserer også risikoen for aldersdiskriminering. Å ringe til alle som søker, er ikke produktiv og åpner et selskap opp mot potensielle søksmål fra de som ikke ble valgt.
Utdanne intervjuere
Utdanning av ansatte og ledere om aldersdiskriminering eller diskriminering, for den saks skyld, går langt i å unngå søksmål. Å gjøre folk oppmerksomme på spørsmål som kan ses som alderdom, vil hjelpe dem når de intervjuer søkere. Det er også viktig å utdanne arbeidstakere på fordelene ved å ha et mangfoldig personale. Å ha mennesker av alle kjønn bidrar løp og aldre på en arbeidsplass til å øke kreativiteten. Det bidrar også til å styrke et selskap mot krav om aldersdiskriminering når arbeidsstyrken gjenspeiler at motsatt er sant.
