Forretningssaken til tilbakemeldinger fra ansatte er at den hjelper folk å vite om de er på sporet eller ikke.
Som ledere, hvordan vi gir tilbakemelding, kan vi enten betjene våre virksomheter godt - eller gi ingen verdi i det hele tatt.
Vurder ansatte som går om dagen, gjør jobben sin. De tror de gjør hva som forventes av dem. De kan få en av følgende kategorier av tilbakemelding fra ansatte:
$config[code] not found- direkte tilbakemelding (ord fra deres overordnede)
- indirekte tilbakemelding (holdning fra deres overordnede)
- ingenting
La oss sette oss i skoene til våre medarbeidere i et øyeblikk, og undersøke virkningen av hver type tilbakemelding:
Ingenting
Å motta noe i veien for tilbakemeldinger fra ansatte er trolig den verste situasjonen, fordi den ikke har god innvirkning. Hvordan kan ansatte vite om de gjør en god jobb eller hva er forventet hvis de ikke hører noe?
Jeg har hørt mange ansatte si at de vil gjerne bli fortalt om de gjør noe galt. De føler at de ikke vet at noe er galt - eller de ville ikke gjøre det. Jeg lurer på om deres ledere antar at medarbeideren forsettlig gjør noe galt, i motsetning til å være misinformert eller misforstått. Er disse lederne tenker at arbeideren bare ikke vil gjøre en bedre jobb? Er det derfor de ikke engang plager å prøve å gi tilbakemelding?
Derfor er det så viktig for ledere å dele tilbakemelding konsekvent.
Jeg snakker ikke om klaffen på baksiden, føler meg god type tilbakemelding fra ansatte. Jeg snakker om konstruktiv innsats, slik at de som roer vet at de går i riktig retning.
Det er det beste for organisasjonen din. Når det er et mål å nås, er det viktig å kommunisere hvor godt alle beveger seg mot det målet.
Lederens jobb er å etablere et konsistent tilbakemeldingssystem i en organisasjon slik at god oppførsel fortsetter og dårlig oppførsel korrigeres.
Indirekte tilbakemelding - holdning fra deres overordnede
Indirekte tilbakemelding er når tilbakemeldingen kommer ikke-verbalt. Medarbeider henter opp lederens holdning.
Hvis holdningen er positiv, kan den være nesten like effektiv som direkte tilbakemelding. Medarbeiderne kan få følelsen av at de gjør det rette. Jeg tror fortsatt at ord er beste, men holdning er viktig.
Imidlertid er indirekte tilbakemeldinger like dårlig som ingen tilbakemelding hvis holdningen er negativ. Medarbeider får veldig sterk følelse av at deres overordnede er misfornøyd med deres prestasjoner, men vet ikke hvorfor. De føler seg truet og usikkert. Ikke bare kan dette påvirke deres ytelse, men har en tendens til å gjennomsyre gjennom organisasjonen og påvirke andres oppførsel og holdning.
Jeg går tilbake til mål her. Hvis organisasjonen har et mål som det prøver å nå, bør ledelsen gjøre alt for å flytte laget mot det målet. Å kommunisere direkte om fremdrift eller utfordringer folk opplever, er den beste måten å fortsette å jobbe mot målet. Bare snakk opp; Fortell personen hvor de mangler varemerket og utarbeide en handlingsplan. Det er det som er best for organisasjonen.
Direkte tilbakemelding - ord fra deres overordnede
Direkte tilbakemelding fra ansatte - å fortelle medarbeiden hvordan han eller hun gjør - er den beste form for tilbakemelding så lenge det tilbys konsekvent. For mange organisasjoner stole på en årlig gjennomgang. Det er ikke veldig nyttig hvis noe er galt halvveis inn i det året.
Opprett et system for å gi konsekvent tilbakemelding til teamet - positivt og negativt - som det skjer.
Mitt valg for en tilbakemeldingsplan ser slik ut:
Hvis noe ikke går rett, er det viktig å gi tilbakemelding umiddelbart - i øyeblikket. Målet er å løse problemet og oppnå en løsning. Venter gjør ikke noen noe bra - minst av hele organisasjonen.
Når ting går rett, ha et program du følger for å erkjenne suksessene og bidragene til gruppemedlemmene. Når du har et program eller system, vil du være mer sannsynlig å sikre at gruppemedlemmene vet at de har det bra. Den positive tilbakemeldingen har en krusningseffekt. Det driver folk til å gjøre mer; å fortsette å gjøre det bra. Å vite at de er på vei til riktig retning, gir ansatte sikkerheten for å fortsette å bevege seg. Videre er folk mer entusiastiske til å delta og bidra når de er klar over hvordan de gjør det.
Arbeid mot dine mål med rosende ord og konstruktiv kritikk. Når målet er overordnet, kommer ordene lett. Det er det som er best for alle. Ikke forlat selskapets fremtid til sjanse eller usikkerhet.
Tilbakemelding bilde via Shutterstock
7 kommentarer ▼
