For å konkurrere i en stadig skiftende verden, må bedrifter ofte tilpasse seg seg. Organisasjonsutvikling er en måte å forbedre et selskap gjennom denne forandringsprosessen. Når det gjøres effektivt, fokuserer organisasjonsutvikling på beste bruk av selskapets ansatte. Personaleavdelingen spiller en viktig rolle i denne utviklingen ved å rekruttere høyt kvalifiserte personer som passer inn i selskapets kultur. HR-avdelingen styrer også veksten av ansatte gjennom trening og fyller sysselsettingsforskjeller for å sikre en konkurransefortrinn.
$config[code] not foundStrategisk planlegging
Strategisk planlegging skjer på høyeste nivå i organisasjonen. Konsernsjef legger ut hvor han vil at selskapet skal være på bestemte tidspunkter, som om fem år. Han søker vanligvis et team tilnærming som inkluderer ledere av menneskelige ressurser. Det er HR-lederens jobb å analysere hvor selskapet mangler talent, og hvor talent overløper. Derfra implementerer HR-avdelingen et system for å gi mer balanse. Det kan for eksempel foreslå en slitasjepolitikk i områder der arbeidskraftreduksjoner trengs og oppmuntre til førtidspensjonering. I andre tilfeller kan det anbefale oppsigelser, men vanligvis som en siste utvei. For å fylle ledige stillinger, kan HR anbefale passiv eller aktiv rekruttering, avhengig av målet. En passiv innsats inkluderer å legge ut en ledig melding. En aktiv innsats inkluderer å rekruttere sterke kandidater fra andre selskaper.
Jobbanalyse og design
Under omstilling eller ved vurdering av nødvendige endringer utfører HR-representanter jobbanalyser av enkelte eller alle stillinger i selskapet. Dette innebærer å studere oppgavene som er involvert i stillingene og sikre at de samsvarer med selskapets organisasjonsutviklingsplaner. For eksempel, la oss si at konsernsjefen ønsker å redusere kontorarbeidet, kombinere stillinger til en stor administrativ rolle. Personellpersonalet kan vurdere stabenes oppgaver, intervju ansatte og observere sine forestillinger for å bestemme hvor de skal trimme. Derfra kan HR-lederen utforme en stillingsbeskrivelse for administrativ profesjonell med høyere ansvar og muligens høyere lønn. Dette er et enkelt eksempel. I virkeligheten kan jobbanalyser bli ganske komplekse og kreve bruk av programvare, fokusgrupper og teori utviklet fra vitenskapelig forskning.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingRekruttering Ferdighet
Det var en tid da personaldivisjonen ble kjent som personellavdelingen, og hovedoppgavene var å legge inn søknader, henvise kandidater til riktige avdelinger og behandle nyutlevert papirarbeid. De dagene er forbi. HR-fagfolk har nå oppgave å finne og ansette talent. Som sådan spiller de en aktiv rolle i rekruttering og intervjuing av kandidater, og hjelper ledende ansatte til å ta beslutninger om hvem som skal ansette. HR-fagfolk må kjenne de beste stedene å målrette seg når de markedsfører nye jobber. De må også holde seg oppdatert med endringer i arbeidsretten. HR-staben, spesielt ledere, blir ofte konsultert om ansettelser, opphør og disiplin. Under utvelgelsesprosessen gjennomfører HR-ledere, sammen med ansettelsespaneler, intervjuer for å bestemme hvilke kandidater som passer best for jobben og bedriften.
Business Savvy
Å bistå med organisasjonsutvikling betyr at virksomheten er kunnskapsrik for å forstå hvilke typer endringer som kan forbedre selskapets lønnsomhet. Konsernsjef og andre ledere vil ha tall, og de forventer at HR-ansatte skal gi disse tallene. HR-fagfolk bør kunne projisere hvor mye penger organisasjonen kan spare ved å kutte jobb, slå sammen andre og skape nye, eller hvordan å bruke penger på visse programmer kan forbedre virksomheten og bunnlinjen.
Holde samsvar
Bedriftseiere og ledere forstår at en organisasjon ikke kan utvikle seg til sitt fulle potensial mens det går med lovlige problemer. Mens mange selskaper har juridiske avdelinger, ringer de ofte på HR-avdelinger for å sikre at operasjonene overholder lover og forskrifter. Personellpersonell planlegger og gjennomfører obligatoriske informasjonsmøter om emner som seksuell trakassering. Instituttet driver også omfattende bakgrunnskontroller på mange kandidater for å beskytte selskapet mot uaktsomme ansettelser.
