Mens jeg leter etter nye bedriftsemner å gjennomgå, spionerte jeg en unik bok. En rask oversikt over sidene informerte meg om en gruppe arbeidstakere som er mer sannsynlig å bli med en arbeidsgiver på lang sikt, konsekvent overgå produktivitetsforventningene, og er innovative fordi de er vant til å tilpasse seg situasjoner. Så jeg kjøpte den.
Vil du ikke ha slike ansatte? I så fall, se ikke lenger enn arbeidstakere med funksjonshemninger og spesielle behov.
$config[code] not foundDykke inn: Springboard inn i lønnsomheten, produktiviteten og potensialet til den spesielle arbeidsstyrken er en solid bok om å ansette, beholde og jobbe med funksjonshemmede. Forfatterne, Nadine Vogel, konsernkonsulent, og
Liten bok har store fordeler for ansatte med funksjonshemninger
Rådene i Dykk inn kommer i en kompakt 130 sider, men du vil bli presset hardt for å finne en mer informativ guide skreddersydd for den travle bedriftseieren. Dykk inn utforsker fordelene ved at en spesiell arbeidsstyrke tilbyr et selskap, for eksempel lavt ansattomsetning og en "halo marketing" -effekt hos kundene.
"En nasjonal undersøkelse rapporterte at 92 prosent av amerikanske forbrukere ser selskaper som ansetter funksjonshemmede mer gunstig enn de som ikke gjør det. Og ikke glem at ved å ansette arbeidsbehovet for spesielle behov, er du også markedsføring for dem …. US-folketellingen rapporterer at funksjonshemmede og deres nettverk (familie og venner) representerer $ 1 billioner i skjønnsmessige utgifter. "
Forfatterne opprettholder svømmetemaet gjennom boken som Dykk inn utforsker utfordringene og løsningene for å imøtekomme en spesiell arbeidsstyrke. Vogel og Brown bruker klokt materiale som utfordrer typiske misforståelser som imøtekomme spesielle behov, er komplekse og dyre.
$config[code] not found"I en undersøkelse fra 2006 som ble gjennomført av Job Accommodation Network (JAN), en tjeneste fra det amerikanske arbeidsdepartementets arbeidsdepartementets arbeidsdepartement, rapporterte 46 prosent av de undersøkte arbeidsgiverne at innkvarteringen som kreves av ansatte og jobbsøkere med funksjonshemming, koster absolutt ingenting … Mange vil-være arbeidsgivere nevner kostnaden for boliger som en barriere for å ansette personer med funksjonshemming. "
Vogel og Brown foreslår også å etablere en rimelig overnattingskomité (RAC) for å vurdere innkvarteringsforespørsler. Det kan virke overfylt for et lite selskap, men forfatterne gir fordelene med kostnadsstyring og forbedret personellmoral fra å ha en sentral beslutningskilde.
Lær hvordan du adresserer misforståelser og åpner en dialog
Dykk inn Delver i arbeidsplassoppfattelser som kan hindre ærlig diskusjon om innkvarteringsbehov. Selv om selskaper med 15 eller flere ansatte må levere rimelig innkvartering etter loven, føler enkelte spesielle behov ansatte som om de ber om overnatting, dem gjør dem til oppsigelsesmål:
"Det kan være åpenbart at innkvarteringsbeslutninger aldri skal baseres på dagens økonomiske situasjon, men … like viktig er oppfatningen om at forespørsler vurderes på en rettferdig og rettferdig måte. Ved å sentralisere din rimelige boligfinansiering (og ta den ut av lederens hender), kan du bidra til å motvirke enhver frykt som din ansatte kan ha. "
Sitater fra bedriftsoffiserer, som seniornærere på Starbucks, McDonalds og Walgreens, gir en rekke tanker, fra å ansette de beste menneskene, uavhengig av bakgrunnen for å forstå verdien mangfoldet har over en dollar.
$config[code] not foundAnbefalinger gjennom hele boken har en bred sammenheng for å dekke situasjoner med ulike fysiske eller psykologiske behov. Et eksempel fra en Ernst & Young-leder viser hvordan å reframe spørsmål for å holde spesielle behov i perspektiv, samtidig som de dekker mulighetene i en nødsituasjon:
"Vi spør ikke 'Har du et funksjonshemming?' Men 'Vil du ha hjelp hvis det var en nødsituasjon?' Sier fru Golden of Ernst & Young. "På denne måten inkluderer vi personer som kan være klaustrofobiske, personer med røykinducert astma og kvinner i deres siste måned av graviditet. De alle er selvregistrerte og sier at de trenger hjelp. "
Bortsett fra i kapittel 3, kalt "Vennligst gjør" og "Vennligst ikke" inneholder flotte påminnelser om atferd. Andre temaer er forskjeller mellom tilhørsgrupper og støttegrupper, hensyn til ansatte med spesielle behov, familiemedlemmer og helseforsikring veiledning for ansatte som søker behandlinger, helsevesenet og medisinsk utstyr.
Dykk inn slutter med en katalog over flere offentlige og ideelle ressurser som kan svare på mer spesifikke spørsmål og bekymringer på arbeidsplassen.
En ærlig veiledning for å utvikle best-in-class praksis
Jeg likte at denne boken snakket med voksende bedrifter som begynner å ansette ansatte, så vel som de som har ansatt i årevis. Dykk inn svarer "hva hvis" vel og tar hensyn til spesielle behov ansatte enkelt og greit. Uavhengig av bedriftens størrelse, vil firmaet ha en fantastisk ressurs for grunnleggende opplæring og for å starte den tilknyttede dialogen om ansattes oppførsel.
Dykk inn bryter gjennom misforståelsene om spesialbehovsarbeidere (og de som bryr seg om familiemedlemmer av spesielle behov) for å vise best-in-class dannelse av sunne forretningsforbindelser. Gi det en les, og se hvordan virksomheten din vil trives fra et positivt miljø og økt produktivitet gjennom beste omsorg for alle ansatte.
5 kommentarer ▼
