Ansette ledere er en av de viktigste tingene du kan gjøre som menneskelige ressurser profesjonell eller bedriftseier. Dette er de som driver virksomheten din, formar selskapet i det offentlige øye og påvirker bedriftskulturen. Målrettede intervjuintervjuer bruker en leders arbeidshistorie som et mål for å identifisere sannsynlige atferd i sin fremtidige innsats.
Grunnleggende kompetanse
Du kan lese en CV-liste over håndplukkede suksesser søkeren ønsker å presentere for deg, men det kan ikke fortelle deg alt. Et kompetansebasert spørsmål, som "Beskriv din mest utfordrende situasjon du har møtt som leder", er en god, bred forespørsel. Svaret skal beskrive en rekke hendelser som viser lederens forståelse av problemet, og at den endelige løsningen var bevisst. Denne sekvensen kan inneholde en beskrivelse av problemet, identifisering av kjente forgreninger av potensielle løsninger og banen som er tatt.
$config[code] not foundManaging People
Ledere er ledere av mennesker. Som sådan må de kunne håndtere hverdagens menneskelige problemer, som motivasjon, konfliktløsning og coaching, blant en rekke andre. Spørsmålene du spør av den potensielle lederen må resultere i svar som forteller om hun driver showet eller hennes ansatte går over henne. Still et spørsmål som "Gi meg et eksempel på hvordan du har et samarbeidende medarbeider som passer til dine mål" forteller deg hvor godt personen kan lede og motivere - og om disse teknikkene er samarbeidende eller truende. Hvis hun sier at personen ikke var i stand til å bli slått av og måtte avsluttes, kan det hevde spørsmål om sin evne til å lede personer med forskjellige personligheter og karrieremål mot samme mål.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingIdentifisere svakheter
I livet og i virksomheten er det ofte ikke selve problemet, men hvordan håndterer du det. Når du spør en kandidat hva hennes store svakheter er, synkofantiske svar som "Jeg er for lojal" eller "Jeg er en arbeidskolleker", forteller deg ingenting. Fremtidsrettede ledere må være introspektive nok til å være ærlige med seg selv og objektivt identifisere disse forbedringsområdene. Be om noe mer spesifikt, for eksempel «Fortell meg om din største svikt som leder», forteller deg detaljene og gir deg også en veiledning om hvor mye anger du føler sjefen om problemet. Svaret skal vise bekymring for hennes ytelse og dets innflytelse på andre, samt løsningen hun forsøkte å implementere for å løse problemet.
Planer for forbedring
Ledere noen ganger er knapt i stand til å håndtere, unnlater å lede en divisjon, gruppe eller firma til større og bedre ting. Et spørsmål som "Identifiser de største forbedringsområdene dette selskapet trenger" krever ikke et bestemt detaljert svar som involverer informasjon om organisasjonen kandidaten aldri kan vite. Men dette spørsmålet om prospektets planer om å forbedre organisasjonen din, forteller deg hva hun vet om din bedrift, hvor mye hun bryr seg om den langsiktige suksessen av det og hvor mye tanken ligger i hennes potensielle nye stilling. Dette er en bedre versjon av den klassiske "Fortell meg hva du vet om vårt selskap" som er altfor begrenset i omfang.
Hva du ikke kan spørre
Det er fristende å spørre personlig informasjon om en person som har potensial til å utøve så stor innflytelse på bedriften din. Det er imidlertid føderale mandatbegrensninger for dine spørsmål.Du kan for eksempel ikke være et spørsmål som "Fortell meg om dine familieplaner for fremtiden" eller "Hvor gammel er du?" Spørsmål generelt kan ikke adressere noe om familieplanlegging, seksuell preferanse, helseproblemer eller religion. Hold den profesjonell, med fokus på hva som skjer innenfor de fire veggene i bedriften din. Du finner ut kriminelle historier og store helseproblemer som kan forhindre at personen gjør jobben sin etter at et tilbud er utvidet.
