En leder utfordring er å inngyde motivasjon blant sine ansatte. Selv med den beste strategien på plass, er en organisasjon bare effektiv hvis ansatte er motiverte til å fungere godt. Ed Locke og Gary Latham er ledende forskere og utviklere av målsettingsteori, som beskriver hvordan ledere kan motivere ansatte.
Målsettingsteori
I henhold til "Contemporary Management" av Gareth R. Jones og Jennifer M. George fokuserer målsetningsteori på å identifisere hvilke typer mål som er mest effektive for å produsere høy grad av motivasjon og ytelse og forklare hvorfor målene har disse effektene. Ledere finner at når underordnede deltar i målinnstillingsprosessen, er de mer sannsynlig å akseptere og nå disse målene, og de er mer motiverte og utfører bedre.
$config[code] not foundSpesifikke mål
Spesifikke mål er å foretrekke for vage mål. For eksempel kan det være en skosalgeres mål å selge $ 500 verdt dagligvarer eller en forfatters mål om å fullføre en roman om ett år - begge legger ut på bestemte vilkår hva de vil oppnå. De er vanligvis mer effektive enn vage mål, for eksempel å selge så mye du kan eller gjøre ditt beste. En annen måte å skape mer konkrete, målrettede mål på er å utarbeide handlingsplaner, for eksempel tidsplaner eller tidsplaner, for å presse deg for å oppnå det du ønsker å oppnå.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingVanskelige mål
Vanskelige mål fører også til økt motivasjon og beskrives av Jones og George som "vanskelig, men ikke umulig å oppnå." Alle kan nå et enkelt mål, og kanskje halvparten av alle mennesker kan oppnå et moderat vanskelig mål, og derfor har de mindre motiverende kraft enn et vanskelig å oppnå mål.
Tilbakemelding
Ansatte må motta tilbakemelding fra sine overordnede om deres fremgang i retning av å nå sine mål. En annen tilnærming er 360-graders tilbakemelding, hvor ledere, jevnaldrende, underordnede, kunder og klienter alle tilbyr deres arbeid på arbeidstakerens fremgang.
unntak
Nylig forskning tyder på at målsettingsteori kanskje ikke er effektiv til enhver tid. Ifølge George og Jones, "Når folk utfører kompliserte eller svært utfordrende oppgaver som krever at de fokuserer på en betydelig mengde læring, kan spesifikke, vanskelige mål faktisk svekke ytelsen." Også når arbeidet er kreativt og usikkert, kan vanskelige mål være skadelige.
