Yahoo CEO Marissa Mayer fikk mye flak tidligere i år da hun kunngjorde at ansatte ikke lenger kunne jobbe hjemmefra. Men selskapets nylige kunngjøringen om foreldrepermisjon som sier at alle nye pappa ville få 8 uker med paternitylov, har ikke generert nesten like mye buzz i blogosfæren. Mens det fortsatt er mye oppmerksomhet til kvinners roller i arbeidsstyrken, er rollene til dads langt mindre oppe, det virker.
$config[code] not foundForeldreselskap: Foreldrefeltet
Skal din bedrift vurdere å tilby betalte barselsorlov?
Ifølge en studie nevnt av Marketwatch, i fjor økte 15 prosent av arbeidsgiverne opp med 55 prosent fra året før.
Mens betalte fedreferdighet kan høres ut som en luksuriøs fordel som bare store bedrifter har råd til, er virkeligheten det kan være et smart trekk for virksomheten din. Hvorfor? Hvis du tilbyr betalt barselsorlov, kan du stort sett satse på at hver ny mor i din bedrift skal dra nytte av det. Men hvis du tilbyr betalte foreldreorlov, kan det ikke ende opp med å koste deg en prosent. Det er fordi få pappa faktisk bruker privilegiet.
En annen studie som er sitert i Marketwatch-artikkelen rapporterer at bare 12 prosent av fedrene benyttet seg av betalt foreldrepermisjon da den ble tilbudt. Selv dads som tok permisjonen brukte vanligvis mye av det til å fungere. Det er en rekke grunner til dette, fra kulturelle normer og peer press, til behovet for mange nye dads føler seg for å bli superbrød vinnere, til det enkle faktum at nye pappa ikke ammer 12 ganger om dagen mens de gjenoppretter fra en stor medisinsk fremgangsmåte.
Den føderale loven om familie og medisinsk permisjon krever at små bedrifter med mer enn 50 ansatte tilbyr 12 uker ubetalt ferie med fordeler og arbeidsbeskyttelse til kvalifiserte arbeidstakere (de som har vært hos selskapet minst 12 måneder) for fødselen eller vedtakelsen av en barn. Staten din har sannsynligvis sin egen versjon av FMLA, som kan pålegge strengere regler, for eksempel ekstra ubetalte fridager eller uførebetalinger for nye mødre.
Foreldremyndighetspolitikk
Hvordan kan du opprette en foreldreorlovspolitikk som gir mening for din bedrift, så vel som for nye mødre og fedre?
Start med å samarbeide med advokat, HR-person og regnskapsfører for å avgjøre hvilke lover som gjelder i din stat og hvilke typer retningslinjer som skal fungere for din bedrift. Jeg nevner regnskapsføreren fordi du må vurdere økonomiske problemer i verste fall. Hvis du har mange unge, gifte mennesker på ansatte, og å tilby betalte foreldre- og barselsorlov, kan du forlate deg med halvparten av personalet på permisjon mens du fortsatt blir betalt, kan du kanskje ikke tilby denne fordelen. På den annen side, hvis de fleste av dine ansatte er i 50-årene, er du sannsynligvis trygg på å tilby en mer sjenerøs politikk.
Hvis du velger å gå utover det "bare minimum" med foreldrepermisjonen, må du sørge for at ansatte får vite det. Foreldrelovspolitikken varierer så mye fra stat til stat og selskap til selskap som ansatte ikke kan innse, for eksempel, at to uker betalt ferie er en sjenerøs gest fra deg. For eksempel kan medarbeiderhåndboken si at mens loven ikke krever det noen Betalt permisjon, du tror det er viktig å gi nye foreldre den beste starten, så du velger å tilby X uker med betalt ferie.
Til slutt, vær fleksibel, men likevel konsistent. En personlig tilnærming gjør det mulig å få ansatte til å føle seg verdsatt i en stressende tid i livet, uansett om du har å gjøre med nye dads eller nye mødre. Arbeid med hver ansatt for å finne ut hvordan deres plikter vil bli håndtert mens de er på permisjon, enten det inkluderer en slags arbeids-hjemme-ordningen, ansette en midlertidig eller treningstrening til en annen ansatt for å bære arbeidsbelastningen.
Samtidig må du være sikker på at du ikke tilbyr opsjoner til en ansatt som du ikke tilbyr andre ansatte, eller du kan ende opp med misfornøyde (og muligens søksmålte) ansatte.
Familiefoto via Shutterstock
3 kommentarer ▼
