Som en næringsvirksomhet er det ditt ansvar å håndtere medarbeiderne når de ikke oppfyller dine faglige standarder og når de ikke følger reglene. Ting blir enda mer kompliserte når de er i mistenkt brudd på begge.
De fleste bedrifter har noen form for politikk for rusmisbruk, enten det er strengt forbud mot ulovlig rusmisbruk eller en enkel politikk for å komme i arbeid edru. Når du mistenker at en ansatt kan være i strid med disse reglene, er det ofte vanskelig å fortelle med sikkerhet, og enda vanskeligere å knytte emnet på en taktfull, produktiv og rettferdig måte.
$config[code] not foundHeldigvis er det noen få skritt du kan ta for å sikre at dine handlinger er hensiktsmessige og fordelaktige for alle involverte.
Gjør stoffet misbruk politikk klart
Din første jobb er å sørge for at selskapets retningslinjer for rusmiddelmisbruk er krystallklare. I arbeidshåndbøkene dine bør dette oppgis eksplisitt, og konsekvensene for å bryte disse retningslinjene skal også skisseres. Det er noen obligatoriske bestemmelser, som dekkes av Drug Free Workplace Act, som for eksempel forbud mot fremstilling eller distribusjon av kontrollerte stoffer på arbeidsplassen, men andre retningslinjer er etter eget skjønn.
Kjenn tegnene
Medarbeideren din kan ikke svinge inn i arbeidet belligerently full, men du kan merke tegn på et rekreasjonsmisbruk problem som forstyrrer hans / hennes ytelse. Nasjonalt råd om alkoholisme og narkotikaavhengighet (NCADD) publiserer en fantastisk liste over tegn og symptomer å se etter, og noen av de viktigste er reseptet her:
- Kommer til å jobbe med hodepine, kvalme eller andre ubehagelige symptomer
- Opplever humørsvingninger
- Kommer tidlig, forlater tidlig, eller viser hyppige symptomer på tretthet og utmattelse
- Rødhet i øynene eller vanskeligheter med å konsentrere seg
- Skjelvende hender eller flushness i ansiktet
- Mønster av hemmelighold og / eller bedrag
Du kan også direkte vitne eller overhøre bevis på at medarbeider engasjerer seg i gjentatt rusmisbruk i eller utenfor arbeidet, spesielt i et næringslivsmiljø.
Etablere en dialog
Avhengig av arbeidstakerens historie og ytelse, kan du ønske å åpne en dialog om hvordan du oppfører deg. Ha et lukket dørmøte med den ansatte og advare dem om at deres ytelse glir. Jo mer spesifikk og formell du kan være her, jo bedre, for eksempel å sitere et forsinkelsesmønster med en eksplisitt skriftlig advarsel.
Du kan også åpne deg for dem på personlig nivå, hvis du velger det, og tilbyr å hjelpe dem med deres personlige kamp, ved å gi deg tid til å hjelpe dem med å finne de ressursene de trenger for å gjenopprette, eller til og med bare ha en ærlig samtale om hva de går gjennom.
I henhold til amerikanske narkotikasentre er det også viktig å ta kontakt med individet som helhet, og se på hvordan livsstil, miljøhelse og potensielle medforebyggende psykiske lidelser kan spille en rolle i sine problemer.
Å ta dette trinnet kan bidra til å rette opp arbeidstakerens oppførsel uten å eskalere situasjonen ytterligere, spesielt hvis du skriver ut en liste over handlinger som må skje for at ansettelsen skal forbli tilfredsstillende.
Testing og undersøkelse
Hvis samtaleprosessen ikke fører til en formell handlingsplan eller annen oppløsning, og oppførselsmønsteret fortsetter, kan du bli tvunget til å undersøke situasjonen mer detaljert. Det kan være nødvendig å søke bedriftens eiendom for ulovlige stoffer for å hindre visse typer brudd. Drug testing er også lovlig på de fleste arbeidsplasser i USA, spesielt hvis det utgjør en miljø- eller sikkerhetsfare for de andre ansatte. Selv om du ikke finner direkte bevis på stoff- eller stoffmisbruk, er det et grunnlag for disiplinære tiltak - som er ditt neste skritt i denne prosessen.
Disiplinær handling
Forutsatt at du ikke har gjort noen fremgang med samtalen og advarslene dine, og du har noen formelle bevis på at din medarbeider ikke oppfyller dine standarder og retningslinjer, er ditt neste skritt å ta disiplinære tiltak. Dette bør være avhengig av hva som er angitt i retningslinjene dine og overtredelsens alvorlighetsgrad; hold deg til reglene du setter så mye som mulig, og vurder om dette er deres første forseelse. Ubetalt permisjon, fordel fjerning, grunnleggende oppskrivninger og oppsigelse er alle muligheter her, så betrakt alternativene nøye.
Løpende støtte
Det er opp til deg om du vil avsløre årsaken til denne disiplinære tiltaket, men det er en god mulighet til å minne resten av dine ansatte om hva retningslinjene dine gjelder for stoffmisbruk. Hvis du velger å holde medarbeideren din ombord med lettere disiplinære tiltak, kan du vurdere å investere i et velværeprogram for ansatte, eller gå ut av veien for å hjelpe dem gjennom gjenopprettingsprosessen - alt avhenger av forretningsfilosofien, HR-budsjettet og hvor investert arbeidstakeren er innenfor organisasjonen din.
I fremtiden er det beste du kan gjøre, å være så klar og forhånd om din rusmiddelpolitikk som mulig, og vær proaktiv når du oppdager tegn på misbruk.
Rådgivning Foto via Shutterstock
1
